DENİZ GÜRE EMEK BLOG

İş Odaklı Koç, Mimar


1 Yorum

Kurumunuzun Bağışıklık Sistemini Nasıl Güçlendirirsiniz?

bagisiklik sistemi

“İşler yolunda gitmediğinde sürekli kendimi ve ekibimi savunmak zorunda kalıyorum. Oysa işler yolundayken ne ben ne de ekibim en ufak bir takdir görmüyoruz. Bu şirkette ortaya konan gayretin hiçbir değeri olmadığını düşünüyorum.”

“Zaten üç vardiya çalışıyoruz. Yapabileceğimizin en iyisini ekibim ve kendi adıma yaptığımızı düşünürken elde edilen başarının yetersiz görülmesi motivasyonumuzu düşürüyor.”

“Bölümüme ayrılan prim miktarını gördüğümden beri, bunu ekibime nasıl izah edeceğim diye düşünüyorum. Bu adaletsiz uygulama karşısında onları hala burada tutabileceğimi düşünmüyorum.”

Ne zaman bunlar gibi hikâyeler dinlesem ardından şu soruyu sorarken buluyorum kendimi; peki şimdi kaybeden kim?

“Kurum” dediğimiz varlığı meydana getiren öğelere (çok sevdiğim Kaizen Stratejisi ile tanımlayacağım) bakacak olursak şu üç şeyi görürüz; donanım (hardware), uygulama kuralları (software) ve insan (humanware). Bu üç yapı taşından, hangisi olmadığında diğer ikisinin önemi olmayacağını tek seferde söyleyebiliriz sanırım; elbette ki insan.

Peki, kalite el kitaplarında veya çerçeveletip duvarlara asılan kalite politikalarında “en değerli kaynağımız insan kaynağıdır” yazdığı halde neden “en değersiz” davranılan genellikle “insan kaynağı” oluyor? Kurumların bu ikiyüzlülüğü devam ettiği sürece sizce kim kaybediyor? Bir de tersten soralım isterseniz; sizce kazanan kim?

Kazananı olmayan, dolayısı ile kaybedeni çok olan bir ilişki olmasın bizimkisi…

Deneyimlerim bana gösteriyor ki; yukarıdaki gibi örneklerde, sonuçlar genellikle çalışanların bir süre sonra kurumdan ayrılması ile sonuçlanıyor. Çünkü genellikle çalışanlar, özellikle baskı altındayken, kararlarını etkileyen en önemli faktörün sahip oldukları değerlerle, kurumun değerleri arasındaki farktan kaynaklandığını düşünüyorlar. Alınan kararların uygulamaya geçmesi, değerler çatışmasının şiddetine bağlı olarak uzuyor veya kısalıyor ama neticede ayrılık kaçınılmaz son oluyor.

Peki, bir kurumda ortak değerleri oluşturmak, bunu tüm kuruma yaymak ve sürdürülebilir kılmak neden bu kadar zor? Yoksa istemiyor muyuz? Sürdürülebilir ilişkiler kurmak çalışana yatırım yapmayı, takdir etmeyi, doğru geri bildirim vermeyi ve çalışandan geri bildirim alabilmeyi, çalışana mentorluk hatta koçluk yapmayı gerektirir. Kimin kiminle bu kadar uğraşacak vakti var ki, değil mi?

Uzun değil kısa vadeli çözümlerin, süreç değil sonuç odaklı yaklaşımların damarlardaki kolesterol gibi bir süre sonra kurumlarla insanlar arasındaki iletişim kanallarını tıkadığını düşünüyorum. Bu tıkalı damarlar da bir süre sonra krize yol açıyor. Vücutta dolaşan temiz kanın kalp tarafından pompalanıp beyne oksijen taşıması insan için nasıl hayati bir olaysa, kurumların da sağlıklı bir şekilde hava alması, temiz havanın içeri dolması ve çalışanların o temiz havayı soluması o kadar hayatidir. Hava kirliliğine yol açan suçlama, şikayet, eleştiri, dedikodu, kıskançlık, çekememezlik gibi toksinlerin önüne geçilmesinin tek yolu da kurumun üst yönetiminden başlamak üzere tüm çalışanları tarafından benimsenmiş ortak değerlerinin varlığıdır. Değerler kurumların bağışıklık sistemini güçlendirir. Dışarıdan veya içeriden gelecek toksinlere karşı dayanıklı olmalarını sağlar.

Çünkü değerler; bir kurumun, tıpkı bireyde olduğu gibi, kendine ve çalışanlarına koyacağı kurallar ve alacağı kararlar için bir pusuladır. “Bir kurumun değerleri tüm çalışanların nasıl davranmasının beklendiği konusunda onlara yapılan bir deklarasyondur.”(1)

Hepimiz birbirimizden farklıyız ve doğal olarak farklı değerlere sahibiz. Üstelik aynı değerlere sahip olsak bile değerlerimizin öncelikleri farklılık gösterebilir ki bu da son derece doğaldır. Ama burada önemli olan; değerlerin ortak zemine oturmadığı yerde çatırdamaların başlayacağıdır. Yapının temel betonunu oluşturan çimento, su, agrega, kum ve kimyasal madde karışımı ne kadar homojense temel betonu o kadar sağlam olur. Temel betonunun sağlamlığı, üzerine inşa edilecek diğer yapı elemanlarının da sağlamlığını ve ömrünü belirler. Kurumlar da sağlamlığını ve sürdürülebilirliğini sahip olduğu değerler dizisinden alır. Kişilere veya hiyerarşiye değil değerlere dayalı bir yönetim anlayışının varlığı kurumları sürdürülebilir başarı ve insan kalitesine taşımada son derece önemli bir etkendir.

Kurumların en önemli varlığı insan ise, bir değerler dizisi oluşturmak, birlikte yol alınacakları bu değerler çerçevesinde kurum içine katmak, çalışanları ile olan ilişkilerini ve iş yapış şekillerini bu çerçevede ele almak kurumların öncelikli görevlerinden birisi olmalıdır. Birisi için adaletli olmak en önemli değerse ve çalıştığı kurum içinde bu değerine uygun olmayan uygulamalar bulunuyorsa, bu durum çalışanın işten ayrılmayı seçmesi ile son bulacaktır. Üstelik de bu kişi tüm performansını kurumun gelişimi için harcayan proaktif bir takım arkadaşı ise sizce şimdi kaybeden kim olmaktadır? Kurum zaten o kişinin gidişi ile kurumsal hafızasından bir parçayı kaybetmiş oluyor. O işi en az giden kişi kadar iyi yapabilecek birini yetiştirene kadar geçecek olan sürede, işi gidenin yerine yapmak zorunda kalanın durumundan tutun da işin doğru yapılana kadarki süresi boyunca alınan riskin büyüklüğüne kadar, kurumun açık ara kaybettiği ortadadır. Gidenin kayıpları kurum kadar olmasa da o da geçici olarak kaybeden durumundadır. Çünkü ister istemez bu durum karşısında o da kurumlara olan inancını, iş yapma motivasyonunu, dayanıklılığını, enerjisini kaybediyor. Burada bireyin kaybının geçici olduğunun altını özellikle çizmek isterim çünkü o kendi değerlerine uygun bir yer bulduğunda kaybettiklerini geri kazanabilme şansına ve becerisine sahip olarak gidiyor.

Kurumlar deneyimleyerek öğrendikleri her bilgi için çalışanın ödediği bedelden çok daha fazlasını ödemek zorunda kalıyorlar. Deneyimleyerek öğrenme bireyler için iyi bir metod olabilir ama kurumlar için aynı şeyi söylemek o kadar kolay ve akılcı değildir.

Çalışanların elde tutulması gittikçe zorlaşıyor. Özellikle yeni nesil kendisine kültürel ve sosyal açıdan da yakın bulduğu kurumlarda çalışmayı tercih ediyor. O yüzden de kurumlar oluşturdukları değerleri çerçevesinde hareket etmeye artık dünden daha fazla önem vermek ve stratejik planlarına bununla ilgili aksiyonları eklemek zorundadırlar.

Aksi halde “kaybeden kim?” sorusuna verilen cevap gittikçe kolaylaşacaktır.

 

(1): Acar Baltaş, Türk Kültüründe Yönetmek, Remzi Kitapevi, 2010.

Reklamlar


Yorum bırakın

Beni Benimle Bırak(ma)

Üzerinden yirmi yıl kadar geçse de, üniversitedeki restorasyon derslerinde, İstanbul’un tarihi semtlerini gezer,  o semtlerdeki tarihi evlerin rölövesini çıkarmaya çalışırdık. O evlerle ilgili olarak, sanki yıkılsın diye kendi haline bırakılmış olduklarını düşünerek üzüldüğüm, bugün dahi aklımda.

Geçtiğimiz haftalardan birinde karşıma çıkan bir yazı bana yine o evleri hatırlattı diyebilirim. Yazıda,  Termodinamik’in ikinci yasası olan Entropi’ye(1) göre evrende kendi haline bırakılan tüm sistemlerin geri dönülemez bir şekilde kaosa, bozulmaya ve düzensizliğe doğru gittiği yazıyordu.

Tıpkı yenilenmediği için yıkılmak üzere kendi haline bırakılmış olan o ahşap evler gibi…

Tıpkı üzerinde düşünülmeden, planlama yapılmadan kendi haline bırakılan geleceğimiz gibi…

kaos

Peki, siz kendi çevrenize baktığınızda, vizyonu bulanıklaşmış hatta tamamen kaybolmuş insanlar görüyor musunuz? Benim çevremde maalesef var böyle kimseler; hayattan bezmiş, ideali olmayan, yeniliklere kapalı, değişime direnen, başaramayacağından koktuğu için hiçbir girişimde bulunmayan, suya sabuna dokunmadan yaşayan, yaşadığını sanan…

Oysa yaşadığım deneyimlerim ve içimdeki yaşam tutkum bana diyor ki; hiç kimsenin hayatı kendi haline bırakılamayacak kadar değerlidir… Kişinin en öncelikle planlaması gereken kendi hayatı ve geleceğidir.

Peki, ne yapacağız? Sahip olduğumuz güçlü yönlerimizi görmezden gelmek ve bizde var olan potansiyeli kullanılamaz hale dönüştürmek mi isteğimiz? Yoksa güçlü yönlerimizi daha da güçlendirmek ve etki alanlarımıza yönelmek mi, bize daha anlamlı ve tatminkâr bir hayat sunacak, ne dersiniz?

Zaman zaman içinde bulunduğumuz mevcut duruma dışarıdan bir gözle bakabilmek ve hedeflerimize varmakla ilgili önümüzdeki engelleri fark edebilmek kolay olmayabilir. Koçluğun bireyin yaşamına kattığı en büyük kazanç; bireyin değişmek veya gelişmek istediği alanla ilgili sahip olduğu performans engellerini fark etmesine olanak sağlamasıdır.

Koçluk; kişinin engelleri aşmak için bir çaba içine girmesinde, bunun önemine inanmasında, hedefine yönelik aksiyon almasında, onun; kullanmadığı veya bugüne kadar fark etmediği potansiyelini kullanılabilir kılmada ve yaşamını düzensizlikten düzene dönüştürmede etkili bir araçtır.

Ve elbette hepimizin hayatı “gelişi güzel bir kaosa, bozulmaya ve düzensizliğe”(2) bırakılamayacak kadar değerlidir… Bugünden başlayarak siz de hayatınızı gözden geçirmeye ve hedeflerinize yönelik aksiyon planları almaya ne dersiniz?

Unutmayın ki yaşamınızı kendi haline bıraktığınızda evrende onu bozmaya çalışan bir yasa var…

Kaynaklar:

(1),(2):

http://historicalsense.com/Archive/Fener60_1.htm

https://tr.wikipedia.org/wiki/Entropi

 


Yorum bırakın

Merak Ediyorum Öyleyse Varım

4 Aralık Cuma akşamı Tekfen Vakfı’nın 11. Geleneksel Bursiyer buluşması için Tekfen Tower Konferans Salonu’nda çoğunluğu üniversite öğrencisi olan bursiyer arkadaşlarımızla bir aradaydım. Bursiyer buluşmasına davet edilen bir misafir de konuşmacı olarak aramızda bulunuyordu. Katıldığım organizasyonlarda, konuşmacının kim olduğu hakkında internetten biraz bilgi toplayıp gitmeyi tercih ederim. O gün de öyle yaptım ama araştırmalarımın yeterli olmadığını kendisini dinledikten sonra anladım. Yaklaşık kırkbeş dakika boyunca bizimle yaptığı paylaşımları dinlerken “merak duygumun” beni nerelere getirdiği ve daha da nerelere götüreceğini düşünüp dururken buldum kendimi…
O akşamki misafirimiz Deloitte Türkiye’nin Chief Learning Advisor’ı Fazıl Oral’dı. Aralık ayı blog yazımı, kendisinin o akşam bizlerle yaptığı paylaşımlara ve bende oluşturduğu düşüncelere ayırmak istiyorum.

Benim en önemli yeteneğim meraklı olmam.

Fazıl Oral sunumunun başlarında “kimlerin vizyonu var ve çok net” diye sorduğunda; vizyon kelimesinin, gelecekte hayalini kurduğumuz büyük resim olduğunu öğrendiğimde, açık söyleyeyim, 20’li yaşlarımın sonlarında olduğum aklıma geldi. O yaşa kadar vizyon kelimesi benim için, büyük holdinglerin duvarlarında asılı, toplam kalite sistemlerinin beklentilerini karşılamak için oluşturulmuş tanımlardan öteye pek gidememişti. Bir kişinin kendi vizyonu olduğunu duyduğumda ayrıca paniğe de kapılmadım değil; çünkü o yıllarda benim vizyonum yoktu…

“Vizyonunuzun olması iyi bir şeydir. Sizi başarıya götürür ama ya olmayanlar… Onlar başarısız mı olacaklar? Endişelenmeyin benim de sizin yaşlarınızda vizyonum yoktu. Bugün yapmakta olduğum şeylerin hiç biri de vizyonumda yoktu. Yani ben bu günlerin hayalini kurarak bir vizyon oluşturmadım” dediğinde içime sular serpildi. “Bir ben değilmişim” dedim; o yaşlarda vizyonsuz olan diye…

Fazıl Oral kendi yolculuğunu bizlerle paylaşmaya doğduğu evden başladı. Ben yazıda o kadar gerilere gitmeden, Kara Harp Okulu’nda okuduğu yıllara ait paylaşımlarından devam etmek istiyorum. Kara Harp okulunda okurken, yattığı yataktan gökyüzüne bakıp “acaba hayatımda uçağa binebilecek miyim binemeyecek miyim?” sorusunun, kendi vizyonunu belirlemek için sorulmuş bir sorudan çok, merak duygusu ile sorulmuş bir soru olduğunu son derece samimi ve içten bir şekilde bizlerle paylaştı.

Öğrencilik yıllarında Pink Floyd’u dinlerken, “bu şarkının sözleri ne anlatıyor acaba” diye merak edip İngilizce öğrenmeye karar vermesi ile devam eden merak duygusu ona hayatta bir sürü kapılar aralamış. Bugün “Merak benim en önemli yeteneğim” derken sizi de açıkça merak etmeye  davet ediyor.
Hiç şüphesiz ki, meraklı olmak, insanı hiç bilmediği veya az bildiği bir konuda araştırma yapmaya, o konunun inceliklerine kadar öğrenmeye davet eder. Yüzyıllar boyunca, her çağda ve dönemde ortaya çıkan tüm yenilikler, birilerinin “nasıl, neden, niçin” diye meraklı sorularının bir sonucu olarak ortaya çıkmamış mı?

Meraklı insan her şeyi sorgulayan insandır aynı zamanda. Bu ne demek; meraklı insan, duyduğu herşeyi hemen kabul etmeyen , şüphe duyan ve kanıt arayan kişidir. Merak eden insan kuşku duyar, kuşku duyan insan doğruyu bulana kadar araştırır, gerçek bilginin ve tabi ki bilimin peşinden gider. Bugün kendi ürettikleri teknolojiyi dünyaya satan ülkelerin ortak noktası da bu değil mi? Nasıl daha iyi yaparız merakı, bunun için gerekli bilimsel metodlar ve sürekli bir gelişme isteği…

O akşam merak konusunda Fazıl Oral’ın verdiği bu mesajı çok anlamlı buluyorum; “Hayatınızdan şu üç şeyi hiç eksik etmeyin; merak, kuşku ve bilme isteği”

İstersen başarırsın yanılgısına düşmeyin.”

“İstemek başarmanın yarısıdır.” veya “Sen yeterki iste, yapamayacağın şey yoktur” yaklaşımları bizim toplumumuzda iyi niyetli olarak söylense de, hem bireysel hem de toplumsal başarının önündeki en büyük engel olduğunu düşündüğüm yaklaşımlardır. Ulaşmak istediğin hedefle ilgili güçlü bir istek duymak gereklidir ama asla yeterli değildir. İstemek; arabanın kontağını çalıştırmaya yeter ama arabayı hareket ettirmek için gaza basmak gerekir.

Bu konuda Fazıl Oral’ın verdiği en güzel mesajlardan biri de “İstersen başarırsın yanılgısına düşmeyin” diyerek; çalışmadan veya çaba sarfetmeden istenilenin elde edilemeyeceğine dair verdiği mesajdı.

Peki merak ettik, sorguladık, araştırdık, öğrendik, çalıştık, çabaladık… Üzerimize düşen herşeyi yaptık, başka ne gerekiyor bize?

“Bir yerimiz ağrıdığında aldığımız ilaç, ağrıyan yer ile beynimiz arasındaki iletişimi kesiyor, beyin ağrı mesajını almıyor ve bizim ağrıyı hissetmememizi sağlıyor. Ama o ağrı orada var ve ilacın etkisi geçince yeniden ağrımaya başlayacak.” Fazıl Oral’ın paylaştığı bu bilgi, sahip olduğumuz iyi yönlerimiz kadar geliştirmemiz gereken yönlerimiz de bulunduğunu yeniden aklıma getirdi. Neden mi? Gelişmemiz gereken yönlerimizle ilgili olarak, dışarıdan bize gelen mesajları almazsak ancak ağrı kesicinin etkisi geçene kadar idare edeceğimizi düşündüm. Ben bunları düşünürken Fazıl Oral da konuşmasına şöyle devam ediyordu; “Kendinizle ilgili bol bol geri bildirim alın. Dışarıdan gelecek mesajlara kendinizi kapamayın. Mesajların size ulaşmasını engellemeyin. Arabanın benzin göstergesine giden kablo kesildiğinde benzin ibresi nasıl ki doğruyu göstermeyecekse, bize gelen mesajları almamak da kendimizle ilgili bazı gerçekleri görmemize engel olacaktır.”

Meraklı olma yeteneği Fazıl Oral’a bir çok kapı aralamış ve o da bu kapılardan içeri cesurca girmiş. Aralanan her kapı ona başarıyı getirmemiş ama O, sahip olduğu merak duygusunu  hiç kaybetmemiş.

Konuşmanın sonlarına doğru söylediği bir cümle ise belki de bir çok şeyin kısa bir özeti niteliğindeydi. “Sonucu bildiğimiz şeyler genelde işe yaramayan şeylerdir. Oysa hayatı anlamlı kılan sürprizlerdir.”

Her insan yetişkin olmadan önce çocuktur. Lütfen kendi çocukluğunuzu hatırlayın; her şeyi ne kadar da çok merak ettiğinizi ve bu yüzden hayatın sizin için her an sürprizle dolu olduğunu hatırlayacaksınız. Yeni şeyler öğrenmek, her seferinde şaşırmak ve sonra başka bir şeyi öğrenmek için yeniden merak etmek… O böyle söylemedi ama ben satır aralarında, Fazıl Oral’ın içindeki meraklı çocuğu hep koruduğunu duydum…

Fazıl Oral’a, bloğumda sunumuna ait bilgileri paylaşmama izin verdiği için çok teşekkür ederim.

“Merak duygusunun” hepimize, özellikle de yeni bir yıla yaklaştığımız şu günlerde, bir sürü yeni kapılar aralanmasını temenni ederim. Ama yok eğer içinizden bir ses veya birileri “Kediyi merak öldürür” derse siz ona inanmayın.Çünkü geride daha sekiz canı var ve her seferinde başka yollar deniyor. Nereden mi biliyorum, kedim var da oradan… : )


4 Yorum

Performans Engelleri ve WHIPLASH 

Dünyanın en iyi caz bateristlerinden biri olmak isteyen Andrew, yetenekli ve bir o kadar da hırslı bir gençtir. Eğitim gördüğü Shcarffer Konservatuvarı ‘nda gece gündüz bu hayalini gerçekleştirmek için çalışan Andrew’ü farkeden hocası Terence Fletcher, O’nu, okulun en parlak öğrencilerinin seçildiği ve sürekli yeni yarışmalara hazırlanan “studio band”e seçer. Fletcher ‘a göre çok istemek ve yetenekli olmak orada kalabilmek için tek başına yeterli olmayacaktır.IMG_0396

Peki, çok istemek ve yetenek tek başına yeterli değilse yapılması gereken şey nedir?

“Şeflik için orada değildim. Herhangi biri de orada kollarını sallayıp idare edebilirdi. Ben insanlara sınırlarını açtırmak için oradaydım.Bence bu mutlak bir zaruret!”, derken; aslında Shcarffer Konservatuvarı’nda yapmaya çalıştığı şeyi açıklamaktadır orkestra şefi Fletcher.

Yukarıdaki diyalogda geçen “sınırlarını açtırmak” ifadesinin, koçluk süreci içindeki karşılığını; Koçluk alan kişinin potansiyelini fark etmesini sağlamak ve bunu kullanması yönünde onu cesaretlendirmek olarak tanımlayabiliriz. Burada akla gelen ilk soru; peki kişi bugüne kadar, kendi kendine fark etmediği potansiyelinin ne olduğunu koçluk süreci içinde nasıl anlayabilmektedir? 

Andrew ile Fletcher arasındaki diyalog, yeniden karşılaştıkları gece kulübünde şöyle devam eder; “Charli Parker nasıl Charli Parker olmuştur, biliyor musun?  Yanlış çaldığı için o akşam sahneden gülüşmeler eşliğinde ayrılırken sabaha kadar evinde ağlamıştır. Sabah kalktığında artık tek bir hedefi vardır; bir daha kendini güldürmemek. Peki, hedefine ulaşmak için ne mi yapmış? Çalışmış, çalışmış, çalışmış…” Potansiyele kelime anlamı olarak baktığımızda “gizli kalmış, henüz varlığı ortaya çıkmamış, gelecekte oluşması, gelişmesi mümkün olan, kullanılmaya hazır güç veya yetenek” olarak karşımıza çıkar(1). Hepimizin içinde var olan potansiyeli yani “kullanılmaya hazır güç veya yeteneği”,  “gizli kaldığı” yerden çıkaracak yani onu ataletten eyleme dönüştürecek şey, potansiyeli uygulamaya geçirmektir. İlgi duyduğumuz konularla ilgili istekli de olsak, teorik olarak her türlü bilgiyle donanmış da olsak, uygulama yapmadıkça o konuyla ilgili hep kullanılmaya hazır potansiyel olarak kalırız. İşte koç da tam bu noktada, var olan potansiyeli ortaya çıkarmak için, kişinin harekete geçmesini sağlayacak yöntemlerle onu ataletten kurtarıp eyleme geçmesinde ona destek olan kişidir.

Koçluk yaptığınız kişilerde, kişinin konuyla ilgili isteği, bilgisi olduğu halde uygulamadan kaynaklanan bir engel olduğunu fark ettiğinizde yani kişi “denemedim, yapmadım, uygulamadım, o yüzden de başarıp başaramayacağımı bilmiyorum” dediğinde ona uygulamaya yönelik aksiyon planları aldırmanız işe yarayacaktır.

Aynı gece kulübü sahnesinin devamında, Andrew, Fletcher ‘a sorar “Peki, bunun sınırı yok mudur? Yani sınırları açtırmak derken belki de cesaretini kırıyorsundur.” Fletcher’ın cevabı güzeldir; “Gerçek Charli Parker’ın cesareti asla kırılmaz”. Koçluk yaptığınız kişilerde karşılaşılması muhtemel engellerden biri de vizyon engeli olabilir. Kişi neyi neden yaptığını bilmiyorsa ve size açıkça “neden yapmalıyım ki?” diye soruyorsa bu kişide vizyon engeli olduğunu düşünebilirsiniz. Vizyonu net olmayan kişinin motivasyonu, yaşadığı her olumsuzluk karşısında negatif yönde etkilenecektir. Oysa vizyonu, yani; gideceği veya olmak istediği noktası net olan kişinin bu yolda giderken karşılaştığı zorluklar, önüne çıkan engeller motivasyonunu düşürmez. Hatta tam tersi, onu hedefine ulaşması noktasında daha da kamçılar. Tıpkı Charli Parker gibi, tıpkı kahramanımız Andrew gibi. 

Filmin son sahnesinde, Andrew hedefine ulaşmak için bir fırsat yakaladığını düşünürken Fletcher’ın onu düşürdüğü zor durum karşısında gösterdiği davranış; vizyonu ve hedefi belli olan kişinin, önüne çıkan engeller karşısında, motivasyonu ve azmini koruyarak nasıl başarılı olduğunu gözler önüne sermektedir.

image
Koçluk yapacağımız kişinin gelişmek veya değişim göstermek istediği alanla ilgili önündeki performans engelini/engellerini doğru tespit ettiğimizde ve buna uygun aksiyon planları çıkardığımızda sonuç her iki kişi açısından da tatmin edici olacaktır. Tıpkı filmin son sahnesinde Andrew ve Fletcher’ın yüzünde yer alan ifade gibi…                                        

image

(1) http://www.tdk.gov.tr Türk Dil Kurumu Sözlük Resmi Web Sitesi.


Yorum bırakın

Mutlu Çalışanlar Yaratmada Kurumsal Değerlerin Önemi

imagesCAE8Q5L8

Normalde olduğundan çok daha faklı biri olmaya zorlanıyor olmanın bireyde stres yarattığı bir gerçek. Hele bu bir de kurumdaki çalışma ortamının koşullarından kaynaklanan bir zorlanma ise o zaman durum daha da kötüleşiyor; kişiler sağlıklarını kaybetme noktasına gelebiliyor.

Çalışma hayatında kendini mutlu veya mutsuz çalışanlar olarak tanımlayan kişiler arasındaki farklılıkların bir çok nedeni olabilir. Ancak son yıllarda kişisel gözlemlerime dayalı bir değerlendirme yaptığımda; bu farkın, kişinin kendine uygun olmayan bir mesleği yapıyor olmasının dışında, kendine uygun mesleği veya işi yaptığı halde, sahip olduğu değerleri ile çalıştığı kurumun değerleri arasındaki mesafenin açılmasından kaynaklandığını düşünüyorum. Bunun doğal sonucu olarak, birey; çalıştığı kurumla uyumlanma sorunu yaşamaya başlıyor. Bu durum bireyin yaşamında bir bütünlük sağlayamamasına sebep oluyor. Yani iş dışındaki hayatında, kendi değerler sistemi içinde mutlu birinin iş yerinde bunu yaşayamıyor olması hayatın bütününde kişiyi mutlu ve tatminkar yapmaya yetmiyor. “Değerler seçimlerimize yön veren, yaşamımızın yol haritasını belirlemede vazgeçilmez olan inançlardır.(*)” Öyleyse kişi değerlerini yaşadığı sürece kendini gerçeklemiş oluyor diyebiliriz. Aynı şekilde, kişi; kendi değerleriyle uyumlanmış bir kurumda çalıştığında kendini ifade etmesi kolaylaşıyor; kendini doğru ifade etmesi doğru anlaşılmasına yardımcı olurken, işyerine olan bağlılığını ve güven duygusunu da arttırıyor. Kurum içi iletişimi ve ilişkileri de pozitif yönde attırmada son derece önemli rol oynayan bu durum kişiyi mutlu bir çalışan haline getiriyor.

Şimdi öyle bir kurum düşünün ki; kurum içinde çalışanların ne yetkinlik ne de yeteneklerini ölçümleyebilecek bir sistem olmasın. Kurumda her hangi bir değerlendirme ve ölçme sistemi olmadığını bilen çalışanlar da bu durum karşısında “–mış gibi” çalışma yöntemini seçmiş olsunlar. “-Mış gibi” çalışma yönteminde işler, zaman zaman aksasa bile, bir kaç çalışanın sahip olduğu “özverili olma, iş etiği ve sorumluluk sahibi olma” değerleri sayesinde çoğu zaman kritik bir hata olmadan sonlanıyor ya da diğer “-mış gibi” çalışanlar veya “-mış gibi” yöneticiler tarafından, bu hatalar örtbas ediliyor olsun. Şimdi bu kurumda dürüstlük, etik olmak, çalışkanlık, sorumluluk sahibi olmak gibi değerler akçe etmiyorsa bir süre sonra bu değerlere sahip üretken insanları kurum içinde tutmak zorlaşacaktır. Bu sonuç aklıma, kendi değerler sistemine sahip olmayan bir kurumun varlığını sürdürmek için kaynak olarak neyi kullanacağını getirmektedir. Kurumun sürdürülebilirliğinin önündeki en büyük engelin; kurumun kendi değer sistemini ortaya çıkarmamış veya olan değerleriyle de kurum içinde yayılımını sağlayamamış olmasından kaynaklandığını düşünüyorum.

Bu konuyla da ilgili olduğunu düşündüğüm, geçmişte çalıştığım bir firmada yaşadığım bir olayı sizlerle paylaşmak istiyorum. İşe alım görüşmemde kurumun proje kapanış dönemlerinde çalışanlarına prim verdiği bilgisi verilmişti. İşe başladıktan bir süre sonra meydana gelen ekomonik krizin gölgesinde kalan ve sonradan kaldırıldığını duyduğumuz primler kurumda  efsane konumuna gelmişti. 4. yılımın sonunda kurum içinde yaklaşık onbeş kadar kişiye prim verildiğini duyduğumda bunun gerçek olup olmadığını öğrenmek için konuyu gidip yöneticimle konuşmayı tercih etmiştim. Bana ilk söylediği cümleden sonra yaptığı açıklamaları o gün olduğu gibi bugün de hatılamıyorum, çünkü; o ilk cümle benim için o açıklamalardan daha önemliydi. Bana şöyle demişti; “bu gizli bir bilgiydi sen bunu kimden ve nasıl öğrendin?. Kurumun tüm katlarında duvara asılı duran kalite politikaları, vizyon ve misyon tanımlamalarıyla ve yine ”yazılı” olarak ortaya koyduğu “açıklık, dürüstlük, çalışan bağlılığı ve sadakati, çalışanların güvenilirliğinin sağlanması” değerleri ve ilkeleri ile örtüşmediğinden olsa gerek, kurum böyle bir konuyu gizlilik içinde yapmayı tercih etmişti. O günden sonra çalıştığım kuruma olan “güvenim, aidiyet duygum” ortadan kalkmıştı.

Kurumların özellikle dışarıya gösterdikleri yüzleri ile içeride çalışanlarına karşı gösterdikleri tutum ve davranışları arasındaki farklılıklar çalışanlar tarafından açıkça görülmekte ve bu da çalışanların kurumlara olan güvenini ortadan kaldırmaktadır. Çalışanlar, kurumun dışarıya yansıtmayı bilinçli olarak tercih ettiği olumlu yanlarını görüp, tercihlerini bu olumlu yanlarına göre yaptıklarından, çalışanlar açısından kurumun değerlerini önceden anlamak çoğu zaman mümkün olmuyor. Bu süreç maalesef çalışalar açısından yaşanarak öğrenilen bir süreç olarak kalıyor. Zaman zaman bunun tersi durumlar da söz konusu olabiliyor. İşe alınan adayın sahip olduğu değerler işyeri tarafından uygun olmayan değerler olarak kabul edildiğinde, kurumlar kişiyi işten çıkararak konuyu kendi adlarına çözmüş oluyorlar ama çalışan açısından bir sorun olduğunda, çalışanın kurumdan ayrılması hemen mümkün olamıyor. Böyle bir durumda çalışmak zorunda olmak da kişiyi mutsuz çalışan yapıyor. Her iki durum açısından da bakıldığında ben bu konuda kurumlara çok büyük sorumluluklar düştüğünü düşünüyorum. Kurumlar dışarıya gösterdikleri yüzlerini çalışanlarına da aynı şekilde göstermelidirler. Kurumlar, dışarıya karşı çizdikleri olumlu imajın korunmasında görev yapan en önemli kalkanlarının, dış değil iç müşterileri yani çalışanları olduğunu unutmamalıdırlar. Bir diğer taraftan da, değerler envanteri çıkarılmış kurumların personel seçerken, kurumun değerleriyle ötüşeceğini düşündüğü adayları seçmesi, çalışan işe başaldıktan sonra bir süre sonra oryantasyon sürecini nasıl geçirdiğini takip etmesi, hangi süreçlerde başarılı hangilerinde değil, nerelerde zorlanıyor; bunların takibinin çok iyi yapılması ve sorunun doğru tespit etmesi gerekiyor. Bunun sadece kuruma yeni başlayan çalışanlar için değil, iş yerinde uzun süredir çalışan kişilerle de yapılmasının gerektiğini düşünüyorum. Bu çalışmanın gerekliliğini on yediyılı aşkın süredir çalışma hayatının içinde yer alan bir profesyonel  olarak edindiğim tecrübelerimin ışığında söylüyorum.

Ortak değerler çerçevesinde hareket edildiğinde,  çalışanın ve kurumun birbirine uyumlanmasının da ötesinde “ahenkli” bir çalışma ortamı sağlanmış olacağından, mutlu çalışanlar yaratmanın bence en önemli ilk adımı da atılmış olacaktır.

(*) Doğan Cüceloğlu, Gerçek Özgürlük, Remzi Kitapevi, 2014.


2 Yorum

Hayaller ve Yazmak Üzerine

Öğrencilik yıllarımdan kalma iki tane öğrenme alışkanlığım var; yazmak ve çizmek. Öğrencilik yıllarımda ders çalışırken kullandığım yazarak ve çizerek çalışma yöntemi; öğrendiğim bilgilerin, gerek zihnimde gerekse de kâğıt üzerinde görselleştirilmesine imkân sağladığından bilgilerin aklımda kalmalarını kolaylaştırıyordu.

Elbette o yıllarda yazmanın ve görselleştirmenin bir öğrenme metodu olduğuna dair bilgim olmadığı gibi hedeflere ulaşmada kullanılan, bilimsel olarak kanıtlanmış bir yöntem olduğundan da haberim yoktu (bkz. Srini Pillay, “To Reach Your Goals Make a Mental Movie”, Harward Business Review, 5 March 2004). Yapmak istediğim şeyleri bir kâğıda listeliyor ve bunları sanki yapmış gibi hayal ediyor, mutlu oluyordum. Kendimi mutlu hissettikçe gerçekten yapmak için içimde müthiş bir istek duyuyordum. Lise yıllarında; üniversiteyi kazanmak, almak istediğim kitaplar, müzik kasetleri ve popüler gençlik dergileri için para biriktirmek ve bunları almak hedeflerim arasındaydı. Bu üniversite yıllarında da artan hedeflerle birlikte böyle sürdü. Bu gün hala, yeni yıla girmeden önce, önümdeki bir yılı içinde yapmak istediklerimi yazmak o yıllardan kalma başka bir alışkanlığımdır.

Önümdeki bir yıl içinde neleri başarmış olmak istiyorum, bir önceki yıldan daha iyi yapmam gereken neler var, bu yıl hangi kitapları okumak istiyorum, almak istediğim eğitimler neler, hangi sosyal sorumluluk projelerinde yer almalıyım, aileme daha fazla zaman ayırmak için yapabileceklerim neler, ailece birlikte gidilecek yerler nereleri, ilişkilerimi güçlendirmek için yapmam gerekenler neler, geçen yıl az gördüğüm ama daha çok görüşmek istediklerim kimler, bu yıl yeni kimlerle tanışmak istiyorum, sağlığım için bu yıl yapmam gereken kontrollerim neler, hangi günler spor yapabilirim, yabancı dilimi daha da geliştirmek için bu yıl geçen yıldan farklı yapabileceklerim neler, bu yıl görmek istediğim yeni yerler nereleri… Kendi kontrolümde olduğunu ve yapabileceğimi düşündüklerimi yazarken bir yandan da bir çoğununu gerçekleştirmiş olduğumu hayal ederken buluyorum kendimi. Hayali zihinde canlandırmanın ilk adımı olarak gördüğüm “yazmak”; beni hedeflerime ve yapmak istediklerime yaklaştırması bakımından çok işe yarıyor.

Yazmanın, çalışırken öğrenmem üzerindeki pozitif katkısının yanında, ileriki yıllarda beni hedeflerime ulaştırmada da son derece etkili bilimsel bir yöntem olduğunu öğrenmem koçluk eğitimi almaya başlamamla oldu. Şu an yapmakta olduğum koçluk seanslarında kullandığım, başarıyı zihinde canlandırma yönteminin, kişilerin hedeflerine ulaşmalarında etkili bir yöntem olduğunu deneyimliyorum. Bazı danışanlarımdan, sadece yazmakla kalmayıp eğer yapabiliyorlarsa bunu resimlerle, şemalarla ve kendi el çizimleri ile de zenginleştirmelerini istiyorum. Böyle bir çalışmayı yapıp geldiklerinde yazdıklarının her birini sanki yaşamışçasına heyecan duyduklarını gözlemliyorum.

Ben de bu koçluk yolculuğuna çıktığımda bununla ilgili bir çalışma yapmıştım. Yazarak ve çizerek görselleştirdiğim ve şimdiki zaman dilinde yazdığım hedeflerime ulaştığım andaki duyguların bende yarattığı “hareket geçme yönündeki isteklendirme” şu an bile o kadar canlı ki…

Hayallerinizin gerçekleşmesi sizin için önemliyse bunun için atmanız gerek ilk adım; yazmak! Öyleyse hayalleriniz için bir şey yapın; yazın!

Herkese bol yazılı günler dilerim…

vizyon

Yazarak ve çizerek çalıştığım kişisel hedef belirleme çalışmam. Mart 2014.

 


2 Yorum

Yeni Yılda Yeni Hedefler

Yeni yıl geldi geliyor derken 2015 yılının ilk ayının sonuna geldik bile. Zaman o kadar hızlı geçiyor ki; 2015 yılında gerçekleşmesini istediğim hedeflerimi gözden geçirip bunlarla ilgili neler yapmam gerektiğini bile yazmaya vakit bulamadan yeni yılın ilk ayı bitti. Sağlık problemleriydi, çocuğun dersleriydi vs. derken baktım ki zaman geçiyor. İlk bulduğum fırsatta aldım kalemi elime başladım yazmaya…

Kendimi bildim bileli gelecek bir yıl içinde yapmak istediklerimi yazmak ve bunlar üzerinde düşünmek, gerçekleşmiş olduğunun hayalini kurmak bana kendimi hep iyi hissettirmiştir.

Bu yıl işe ilk önce geçen yıl yazdığım hedeflerimi gözden geçirmekle başladım. 2014 yılındaki hedeflerimden biri koçluk eğitimine başlamak ve bitirmekti. Bunu tamamlamış ve hatta bir yandan da bireysel koçluk seansları yapmaya başlamış olmaktan dolayı mutluyum. 2015 yılında koçlukta ilgili ilk hedefim, benimle aynı görüşe sahip koç arkadaşlarımla koçluk mesleğinin doğru uygulanması, doğru algılanması ve ülkemizde daha da gelişmesi için çalışmalar yapmak. Bunun yanında daha çok koçluk yaparak mesleki pratiğimi arttırmak, iş ve özellikle de özel hayatımda koçluk yetkinliklerimi daha fazla kullanarak hayat kalitemi arttırmak.

Koçluk eğitimlerine başladıktan sonra kişisel vizyon çalışmamı yaparken beni mutlu edecek ve yapmaktan keyif alacağımı düşündüğüm bir yanımı fark ettim. Bununla ilgili olarak da; insanları koç bakış açısıyla tanıştırmak için işin mutfağında olmak yani koçluk eğitimleri vermek istiyorum. Öğrendiklerimi etrafımdaki insanlara anlattıkça farkındalıklarının arttığını görmek ve “ben hiç böyle düşünmemiştim, bir de bu açıdan baksam iyi olabilir” demeleri beni çok mutlu ediyor. Daha fazla kişiye faydalı olabilmenin yollarını aramak, bulmak ve hayata geçirmek bu yılki en büyük hedeflerimden biri.

Koçluktan başladık, yine koçluktan devam edelim. Üyesi olduğum Koçluk Platformu Derneği’nin yürütmüş olduğu “Koç Bakışı ile Geleceğin Liderleri” isimli sosyal sorumluluk projesinde üniversiteli genç arkadaşlarımla yapmış olduğum koçluk seansları ve sonrasında bazıları ile devam eden iletişimimiz, yeniden üniversitede olmak istediğimi fark ettirdi. Genç arkadaşların geleceğe dair heyecanlarına ortak olmak beni çok heyecanlandırdı. Geleceğe umutla bakan yanımı taze tutması bakımından da üniversitede olmak, gençleri koç bakış açısı ile tanıştırmak istiyorum. Bununla ilgili neler yapabileceğime yoğunlaşmak ve aksiyon almak da bu yılki hedeflerim arasında.

Bu yıl içinde gerçekleştirmek istediğim bir başka hedefim de kişisel bloğumu hayata geçirmek. Bunun için yazılarımı biriktirmeye başladım bile… Dijital ortamda bulunan yazılarımız, fotoğraflarımız kısaca paylaştığımız her şey aslında bizim dijital ayak izlerimiz. Nasıl ki hiç tanımadığımız biri hakkındaki izlenimlerimiz onunla karşılaştığımız ilk yedi saniye (Roger Ailes, Mesaj Sizsiniz) içinde oluşuyorsa, sanal ortamda bizimle ilgili ilk fikirlerinin oluşmasında bu dijital ayak izlerimiz son derece önemli. Bu yüzden de beni hiç görmemiş, göz temasında bulunmamış, benimle tokalaşmamış ve konuşmamış birinde ilk olumlu etkiyi yaratabilmem için bloğumu hayata geçirmeye karar verdim.

Hayatın dengeli bir şekilde yaşanması gerektiğine inanan biri olarak, beni dengede tutmada ve her türlü zorlukların üstesinden gelmede pozitif etkisi olan ailemle bu yıl daha çok vakit geçirmek de hedeflerim arasında. Sadece merak duygusuyla gezerken keşfedilen her şey bizim dışımızda da var olanları anlamamızı ve fark etmemizi sağlaması bakımından iyi bir tecrübe oluyor.

Gelelim mimarlığa… Bana sağladığı estetik bakış açısının yanında fonksiyonellik bakış açısıyla da bugün hayata çok yönlü bakabiliyorsan bu mimarlık sayesinde oldu. Nasıl bir orkestra şefi farklı sesler çıkaran enstrümanların bir arada ahenkli ses çıkarmasını sağlıyorsa, mimarlık da farklı bakış açılarıyla bütünü görmemi sağlıyor. Aynı anda bir kaç işle uğraşabilmeyi, birbirinden farklı ama bir araya geldiğinde bütünün parçalarını oluşturan konuları bir arada yürütebilmeyi mimarlığa borçluyum. Kapısından içeri girdiğim 1994 yılından bu yana geçen 21 yılda bana kattıklarını bloğumda yazarak insanlarla paylaşmak istiyorum. Bu da bu yıl mimarlıkla ilgili kendime koyduğum bir hedef.

Zaman hızlı geçiyor. Yapmak istediklerimizi yapmak için hem çok hem de az zamanımız var. Önümde hedeflerim, arkamda tecrübelerim, yanımda beni sevenler… Haydi öyleyse, bugün başlamak için güzel bir gün…