DENİZ GÜRE EMEK BLOG

İş Odaklı Koç, Mimar


Yorum bırakın

Bir Kazanın Anatomisi

is_guv_2is_guv_2

Bana göre bu kaza bir iş kazası ama bildiğimiz iş kazalarından değil; yani 6331 sayılı iş sağlığı ve güvenliği kapsamında ele alınmıyor. Öyleyse neden iş kazası demeyi tercih ediyorum müsaadenizle anlatayım. Mart ayı sonunda apar topar işten çıkarılan bir çalışanın anlattığı, kendi başından geçen bir olayı buradan paylaşmak ve kendimce analiz edip bazı çıkarımlarda bulunmak istiyorum. Yazının sonunda bunun bir iş kazası olup olmadığına hep beraber karar verelim dilerseniz.

Direkt birinci ağızdan dinlediğim bu olayda, cuma günü mesai bitimine az kala insan kaynakları bölümünden aranan bu çalışana elden bir ihtar mektubu veriliyor.  Bağlı bulunduğu direktör tarafından imzalanmış olan bu mektupta “iş yerinde takım çalışması ve işin gereklerini karşılamaya yönelik olarak sergilediğiniz uyumsuz ve olumsuz tutum ve davranışlar ile iş barışını bozucu nitelikte söylemlerde bulunduğunuz şeklinde bir ifade yer alıyor. “Yöneticiniz tarafından sözlü olarak uyarılmanıza rağmen uzun süredir bu tutumunuzu tekrarlamaya devam ettiğiniz”  diye devam ediyor ve “performansınızda düşüş yaşandığı ve performansınızın yetersiz olduğu tespit edilmiştir” diye bitiyor. Sonuç olarak da kendisinden bu konularla ilgili savunma yapması isteniyor. Kişi kendisine verilen yazıyı okuduktan sonra bunun gerçekten de kendisine yazılıp yazılmadığından emin olamıyor. Kişi, bu güne kadar kendisine yöneltilen iddialarla hakkında hiçbir açıklayıcı bilgi yapılmamış olması nedeniyle söz konusu eylemlerle ilgili zaman, yer ve olay hakkında açıklayıcı bilgi yapılması talebinde bulunuyor. Ayrıca kendisini değerlendirmiş olan üst yöneticisinin ve diğer çalışma arkadaşlarının hakkındaki olumlu görüşlerinin sistemde kayıtlı olduğunu ve oradan görülebildiğini biliyor. Performans düşüşüyle ilgili iddiaların somutlaştırılmasını, hangi dönem aralığında, hangi konularda performans düşüşü yaşandığını bilmek istediğini ve iyileştirmek üzere gelişim alanlarıyla ilgili geribildirim almaya hazır olduğunu iletiyor.

Çalışanın, yaptığı savunmasında belirttiği geribildirim talebine gelen cevap gecikmiyor ve bence kaza da tam bu sırada yaşanıyor. “Biz sana daha önce geribildirim verdik.” Çalışan verildiği söylenen geri bildirimin ne zaman ne şekilde olduğunu hatırlamaya çalışırken, iki ay önce kendisine söylenen şu cümle aklına geliyor; Ortalıkta fazla dolaşma.  Kaza raporuna geçen bu cümlenin yanında; direkt yüzüne söylemek yerine, çalışanın ardından konuşmayı tercih eden birkaç çalışanın bu söylemden aldıkları cesaretle çalışan hakkında ortaya attıkları iddialar maalesef çalışanın kurum içindeki imajını bir anda kötü yönde etkiliyor.

Bu nasıl geri bildirim olarak kabul edilebilir ki, hem de böylesi kurumsal bir yapıda diye kendi kendime sorarken, Acar Baltaş’ ın okumakta olduğum “Türk Kültüründe Yönetmek” kitabındaki şu satırlar soruma yanıt olarak geliyor; İş hayatında da, sosyal hayatta da çevremizden çok ender olarak doğrudan geribildirim alırız. Geribildirimler çoğunlukla arkamızdan verilir ve buna dedikodu denir.” 

Kurumsal hayatta sıklıkla karşılaştığımız dedikodu, çalışanların hangi kademede olursa olsun ilişkilerini zehirleyen en etkili toksinlerden biridir. Çalışan, doğruluk payı dahi olsa bu tür dedikoduları dikkate almayacak, kendisiyle ilgili dedikodular karşısında geliştirdiği kızgınlıkla ve düşmanca duygularla, dedikodu yapan kişi veya kişilerden intikam almak için fırsat kollamaya başlayacaktır. Böylesi zehirli bir ortamda ekip çalışmasından, ortak hedeflerden, kurum başarısından ve kişisel gelişimden bahsetmek nasıl mümkün olabilir dersiniz?

Bu kişiden olayın diğer detaylarını dinlemeye devam ederken, Kasım 2015’te, Kocaeli Üniversitesi Mimarlık Bölümü’ndeki seminerde, meslektaş adayı arkadaşlarıma vermeye çalıştığım mesaj aklıma geldi. Seminerde, kendini yönetmenin öneminden bahsederken; insanları yönetmenin kendi duygularını yönetmekten geçtiğini söylemiştim. Olayı analiz etmeye devam ettiğimde, geri bildirim verdiğini düşünen ama aslında tehditten bir adım öteye gitmeyen bir yaklaşım sergileyen yöneticinin, kendini kontrol etme yetkinliğinin olmadığı ve bu durumun özellikle de baskı ve stres altındayken duygularını yönetememek olarak ortaya çıktığını görebiliyordum. Kurumun, milyar dolar seviyesinde yaptığı yatırımın negatif sonuçlarının kendisinde yarattığı baskı neticesinde, öfkesini denetleyemeyen ve duygularını kontrol edemeyen bu yönetici, elde etmek istediği sonuca çalışanını tehdit ederek ulaşacağını düşünüyordu. Eminim bu üst düzey yönetici bulunduğu mevkie gelene kadar liderlik yetkinliklerinin geliştirilmesine yönelik bir dizi eğitimden geçmiştir. Ama arabanın mekanik olarak nasıl çalıştığını bilmek kişiyi iyi şoför yapmıyor maalesef.

Sonuç olarak meydana gelen bu kazada, araç sürücüsünün yani üst düzey yöneticinin aracın sürüş kontrolünü kaybetmesi birincil neden, çalışana gelişim alanlarıyla ilgili verilmesi gereken geri bildirimler yerine arkasından yapılan dedikodular neticesinde, çalışanın yoldaki trafik işaretlerini görememesi de ikincil neden olarak kaza raporunda yerini alıyor.

Kurum dediğimiz varlığı meydana getiren, davranışlarını ve değerlerini belirleyen en önemli faktörün insan olması, onu; yani kurumu ne yazık ki çoğu zaman kusurlu bir hale getiriyor. Kurumlarda meydana gelen bu ve bunun gibi kazalardaki faturanın çalışanlara ödetilmesi sonucunda kaybeden kim? sorusunun cevabı da yavaş yavaş netleşmeye başlıyor, ne dersiniz?

Reklamlar


2 Yorum

Seçimlerimizin Gücü Adına: Güç Bizde Artık

öfke

Dinamik, cisimlerin çeşitli kuvvetler altında hareketlerindeki değişiklikleri inceleyen bilim dalıdır. Bu alandaki çalışmalar Isaac Newton tarafından yapılmış ve sonuçlar üç temel yasa ile ifade edilmiştir. Bunlardan üçüncü yasa, “Bir cisme, bir kuvvet etki ediyorsa; cisimden kuvvete doğru eşit büyüklükte ve zıt yönde bir tepki kuvveti oluşur.”(1) demektedir.

Bir süredir, Newton’un bu fizik yasasını birey-birey, birey-toplum, birey-kurum ve bireyin kendiyle olan ilişkisi açısından düşünüp değerlendirmeye ve kendimce bazı çıktılar elde etmeye çalışıyorum. Birey olarak her gün diğer insanlarla, sosyal çevremizle, kurumumuzla ve tabi kendimizle hep bir iletişim ve etkileşim halindeyiz. Yani bu şu demek; her an, birinden olmasa bile bir diğerinden gelen bir etki söz konusu. Peki, kendimizle olan iletişimimizden gelen etkiler de dâhil olmak üzere, bu etkilere verdiğimiz tepkilerin ne kadarını bilinçli bir şekilde seçiyoruz yoksa verdiğimiz her tepkiyi  “Her etkiye karşılık eşit ve zıt bir tepki vardır.” diyen bu fizik yasasının ardına sığınarak mı veriyoruz?

Yolda bozulan araca trafiği tıkadığı için verdiğimiz tepki, aynı fikirde olmadığımız durumlarda karşımızdaki kişiye verdiğimiz tepki, rezervasyon yaptırdığımız halde bizi bekleten resepsiyon görevlisine, siparişi geç aldığı veya kahveyi biraz geç getirdiği için garsona verdiğimiz tepki…

İş yerinde duygusal depomuzun boşalmasıyla evde aile fertlerine verilen tepkiler…

Genellikle hepimizin verdiği, artık neredeyse sıradanlaşan yukarıda sıraladığım tepkilerin yanında, yaşamımıza etkisi çok daha fazla olan ve gideceğimiz yönü değiştiren tepkiler de verdiğimiz oluyor.

Yıllar önce, uzun süre çalıştığım bir firmada, bölümdeki en kıdemli kişi olarak üst yöneticime gidip terfi talebinde bulunmuştum. O da beni, bu talebimi iletmek üzere bir üstüne yönlendirmişti. Üst düzey yöneticiyle yaptığım görüşme, yöneticinin benim kariyerimi düşünmekten daha önemli işleri olduğunu söylemesiyle son bulmuştu. Beklemediğim bu davranış beni son derece üzmüş ve bende yarattığı etkiye verdiğim tepki, istifa ederek o kurumdan ayrılmak olmuştu. Ben ayrıldıktan bir süre sonra o üst düzey yöneticinin, çalışmalarında başarısız bulunarak işten çıkarılmış olduğunu öğrendiğimde, o istifa ettiğim ana geri dönmüştüm.  “O gün, o görüşmenin sonucunda elde etmeyi beklediğim, benim için önemli olan şey neydi ve verdiğim karar neye hizmet ediyordu? Bugün bana söylenen o cümle karşısında yine aynı tepkiyi verir ve istifa eder miydim yoksa o kurumda kalarak, kendi etki alanımı genişletebileceğim başka seçimler mi yapardım?”, diye sorular sorarken buldum kendimi.

Peki ya siz tepkilerinizi nasıl verdiğinizi hiç düşündünüz mü? Ya da verdiğiniz tepkileri değerlendirdiğinizde “aynı tepkiyi şimdi olsam vermem” dediğiniz oluyor mu?

Gelen her etkiye vereceğimiz tek bir tepki mi var? Peki ya diğer seçenekler, bunların farkında mıyız?

Tepkinizin sonunda “şimdi olsa böyle davranmazdım” dediğiniz anlar çoğunluktaysa birebir alıntı yaparak kullandığım bu cümlelere dikkat etmenizi tavsiye ederim; “Etki ile tepki arasında bir boşluk vardır. O boşlukta tepkimizi seçme özgürlüğü ve gücümüz yatar. O seçimlerde ise gelişimimiz ve mutluluğumuz yatar.(2)

İşte bu yazının ana fikri olan, alıntı yaptığım bu cümleler açıkça bize; başımıza ne gelirse gelsin tepkilerimizi seçme özgürlüğümüz olduğunu söylüyor. Bununla birlikte, tepkilerimizi seçtiğimizde bunun bize sağlayacağı faydayı da ortaya koyuyor. Nedir o fayda; mutluluk.

Newton’unun fizik yasasını iletişim süreçleri açısından ele alırsak; bize etki eden her şeye aynı şiddette ve zıt yönde verdiğimiz tepki, bize ve tepki verdiğimiz karşı tarafa, nasıl bir gelişim alanı yaratıyor? Bize etki eden her duruma veya kişiye aynı oranda tepki vermek, sonrasında bize ne hissettiriyor? Bu iki sorunun cevabı da yine yukarıda alıntı yaptığım cümlelerde gizli.

tepki-1

Yaşamda her an, bizi etkileyen bir sürü olay ve davranış oluyor ve biz çoğu zaman bunlara olan tepkimizi, diğer seçeneklere göz atmadan veriyoruz. Genellikle duyarsınız; “kan beynime çıktı kendimi tutamadım”, ” ne yapayım ben böyleyim en son söyleyeceğim şeyi en başta söylüyorum”, “tüh keşke öyle demeseydim”, “bak görüyor musun haklıyken haksız duruma düştüm”, “ah şu çenemi tutabilseydim”…  Bu sözleri arttırmak mümkün. Bazen etki ile tepki arasındaki bahsedilen bu boşluk saniyeden bile az bir boşluk olabiliyor. Böyle durumlarda bile tepkimizi seçme özgürlüğümüz olduğunu bilerek davranmak insana kendi gücünü görme fırsatı sunuyor.

Yaptığım koçluk seanslarında, kişilerin yaşamlarının farklı alanlarında, bu güne kadar vermiş oldukları tepkileri ve sonuçlarını dinledikten sonra; “bugün imkânınız olsa, sonucu değiştirecek tepkiniz ne olurdu” veya “hangi tepkiyi vermiş olsaydınız sonuca etkisi bugün olduğundan farklı olurdu” diye sorduğumda verdikleri cevaplar tam tersi davranış veya sözler oluyor desem şaşırmazsınız değil mi?

Etki-tepki yasasına uygun davrandığımızda olabilecek her türlü zarar önce kendi kişisel bütünlüğümüze verdiğimiz bir zarar oluyor. Neden mi? Çünkü; her türlü seçimlerimizin temelinde sahip olduğumuz değerlerimiz  yer alıyor. O yüzden de, karşıdan gelen her etkiye düşünmeden verilen tepkinin altında, sahip olduğumuz değerlere karşılık gelen bir değer olmadığı için, verdiğimiz tepki sonrasında kendimizi pişman veya mutsuz hissediyoruz. Bana göre keskin sirkenin küpüne zarar vermesi de, öfkeyle kalkanın zararla oturması da bu yüzden.

Yaşam boyu kendi gücünüzü görebildiğiniz, sizi geliştiren ve mutlu eden seçimleriniz olmasını dilerim.

(1): https://tr.wikipedia.org/wiki/Dinamik_(fizik)#Dinamik_prensipleri

(2): Stephan R. Covey, 8’inci Alışkanlık, Bütünlüğe Doğru, Sistem Yayıncılık, 2013.


Yorum bırakın

Beni Benimle Bırak(ma)

Üzerinden yirmi yıl kadar geçse de, üniversitedeki restorasyon derslerinde, İstanbul’un tarihi semtlerini gezer,  o semtlerdeki tarihi evlerin rölövesini çıkarmaya çalışırdık. O evlerle ilgili olarak, sanki yıkılsın diye kendi haline bırakılmış olduklarını düşünerek üzüldüğüm, bugün dahi aklımda.

Geçtiğimiz haftalardan birinde karşıma çıkan bir yazı bana yine o evleri hatırlattı diyebilirim. Yazıda,  Termodinamik’in ikinci yasası olan Entropi’ye(1) göre evrende kendi haline bırakılan tüm sistemlerin geri dönülemez bir şekilde kaosa, bozulmaya ve düzensizliğe doğru gittiği yazıyordu.

Tıpkı yenilenmediği için yıkılmak üzere kendi haline bırakılmış olan o ahşap evler gibi…

Tıpkı üzerinde düşünülmeden, planlama yapılmadan kendi haline bırakılan geleceğimiz gibi…

kaos

Peki, siz kendi çevrenize baktığınızda, vizyonu bulanıklaşmış hatta tamamen kaybolmuş insanlar görüyor musunuz? Benim çevremde maalesef var böyle kimseler; hayattan bezmiş, ideali olmayan, yeniliklere kapalı, değişime direnen, başaramayacağından koktuğu için hiçbir girişimde bulunmayan, suya sabuna dokunmadan yaşayan, yaşadığını sanan…

Oysa yaşadığım deneyimlerim ve içimdeki yaşam tutkum bana diyor ki; hiç kimsenin hayatı kendi haline bırakılamayacak kadar değerlidir… Kişinin en öncelikle planlaması gereken kendi hayatı ve geleceğidir.

Peki, ne yapacağız? Sahip olduğumuz güçlü yönlerimizi görmezden gelmek ve bizde var olan potansiyeli kullanılamaz hale dönüştürmek mi isteğimiz? Yoksa güçlü yönlerimizi daha da güçlendirmek ve etki alanlarımıza yönelmek mi, bize daha anlamlı ve tatminkâr bir hayat sunacak, ne dersiniz?

Zaman zaman içinde bulunduğumuz mevcut duruma dışarıdan bir gözle bakabilmek ve hedeflerimize varmakla ilgili önümüzdeki engelleri fark edebilmek kolay olmayabilir. Koçluğun bireyin yaşamına kattığı en büyük kazanç; bireyin değişmek veya gelişmek istediği alanla ilgili sahip olduğu performans engellerini fark etmesine olanak sağlamasıdır.

Koçluk; kişinin engelleri aşmak için bir çaba içine girmesinde, bunun önemine inanmasında, hedefine yönelik aksiyon almasında, onun; kullanmadığı veya bugüne kadar fark etmediği potansiyelini kullanılabilir kılmada ve yaşamını düzensizlikten düzene dönüştürmede etkili bir araçtır.

Ve elbette hepimizin hayatı “gelişi güzel bir kaosa, bozulmaya ve düzensizliğe”(2) bırakılamayacak kadar değerlidir… Bugünden başlayarak siz de hayatınızı gözden geçirmeye ve hedeflerinize yönelik aksiyon planları almaya ne dersiniz?

Unutmayın ki yaşamınızı kendi haline bıraktığınızda evrende onu bozmaya çalışan bir yasa var…

Kaynaklar:

(1),(2):

http://historicalsense.com/Archive/Fener60_1.htm

https://tr.wikipedia.org/wiki/Entropi

 


Yorum bırakın

Merak Ediyorum Öyleyse Varım

4 Aralık Cuma akşamı Tekfen Vakfı’nın 11. Geleneksel Bursiyer buluşması için Tekfen Tower Konferans Salonu’nda çoğunluğu üniversite öğrencisi olan bursiyer arkadaşlarımızla bir aradaydım. Bursiyer buluşmasına davet edilen bir misafir de konuşmacı olarak aramızda bulunuyordu. Katıldığım organizasyonlarda, konuşmacının kim olduğu hakkında internetten biraz bilgi toplayıp gitmeyi tercih ederim. O gün de öyle yaptım ama araştırmalarımın yeterli olmadığını kendisini dinledikten sonra anladım. Yaklaşık kırkbeş dakika boyunca bizimle yaptığı paylaşımları dinlerken “merak duygumun” beni nerelere getirdiği ve daha da nerelere götüreceğini düşünüp dururken buldum kendimi…
O akşamki misafirimiz Deloitte Türkiye’nin Chief Learning Advisor’ı Fazıl Oral’dı. Aralık ayı blog yazımı, kendisinin o akşam bizlerle yaptığı paylaşımlara ve bende oluşturduğu düşüncelere ayırmak istiyorum.

Benim en önemli yeteneğim meraklı olmam.

Fazıl Oral sunumunun başlarında “kimlerin vizyonu var ve çok net” diye sorduğunda; vizyon kelimesinin, gelecekte hayalini kurduğumuz büyük resim olduğunu öğrendiğimde, açık söyleyeyim, 20’li yaşlarımın sonlarında olduğum aklıma geldi. O yaşa kadar vizyon kelimesi benim için, büyük holdinglerin duvarlarında asılı, toplam kalite sistemlerinin beklentilerini karşılamak için oluşturulmuş tanımlardan öteye pek gidememişti. Bir kişinin kendi vizyonu olduğunu duyduğumda ayrıca paniğe de kapılmadım değil; çünkü o yıllarda benim vizyonum yoktu…

“Vizyonunuzun olması iyi bir şeydir. Sizi başarıya götürür ama ya olmayanlar… Onlar başarısız mı olacaklar? Endişelenmeyin benim de sizin yaşlarınızda vizyonum yoktu. Bugün yapmakta olduğum şeylerin hiç biri de vizyonumda yoktu. Yani ben bu günlerin hayalini kurarak bir vizyon oluşturmadım” dediğinde içime sular serpildi. “Bir ben değilmişim” dedim; o yaşlarda vizyonsuz olan diye…

Fazıl Oral kendi yolculuğunu bizlerle paylaşmaya doğduğu evden başladı. Ben yazıda o kadar gerilere gitmeden, Kara Harp Okulu’nda okuduğu yıllara ait paylaşımlarından devam etmek istiyorum. Kara Harp okulunda okurken, yattığı yataktan gökyüzüne bakıp “acaba hayatımda uçağa binebilecek miyim binemeyecek miyim?” sorusunun, kendi vizyonunu belirlemek için sorulmuş bir sorudan çok, merak duygusu ile sorulmuş bir soru olduğunu son derece samimi ve içten bir şekilde bizlerle paylaştı.

Öğrencilik yıllarında Pink Floyd’u dinlerken, “bu şarkının sözleri ne anlatıyor acaba” diye merak edip İngilizce öğrenmeye karar vermesi ile devam eden merak duygusu ona hayatta bir sürü kapılar aralamış. Bugün “Merak benim en önemli yeteneğim” derken sizi de açıkça merak etmeye  davet ediyor.
Hiç şüphesiz ki, meraklı olmak, insanı hiç bilmediği veya az bildiği bir konuda araştırma yapmaya, o konunun inceliklerine kadar öğrenmeye davet eder. Yüzyıllar boyunca, her çağda ve dönemde ortaya çıkan tüm yenilikler, birilerinin “nasıl, neden, niçin” diye meraklı sorularının bir sonucu olarak ortaya çıkmamış mı?

Meraklı insan her şeyi sorgulayan insandır aynı zamanda. Bu ne demek; meraklı insan, duyduğu herşeyi hemen kabul etmeyen , şüphe duyan ve kanıt arayan kişidir. Merak eden insan kuşku duyar, kuşku duyan insan doğruyu bulana kadar araştırır, gerçek bilginin ve tabi ki bilimin peşinden gider. Bugün kendi ürettikleri teknolojiyi dünyaya satan ülkelerin ortak noktası da bu değil mi? Nasıl daha iyi yaparız merakı, bunun için gerekli bilimsel metodlar ve sürekli bir gelişme isteği…

O akşam merak konusunda Fazıl Oral’ın verdiği bu mesajı çok anlamlı buluyorum; “Hayatınızdan şu üç şeyi hiç eksik etmeyin; merak, kuşku ve bilme isteği”

İstersen başarırsın yanılgısına düşmeyin.”

“İstemek başarmanın yarısıdır.” veya “Sen yeterki iste, yapamayacağın şey yoktur” yaklaşımları bizim toplumumuzda iyi niyetli olarak söylense de, hem bireysel hem de toplumsal başarının önündeki en büyük engel olduğunu düşündüğüm yaklaşımlardır. Ulaşmak istediğin hedefle ilgili güçlü bir istek duymak gereklidir ama asla yeterli değildir. İstemek; arabanın kontağını çalıştırmaya yeter ama arabayı hareket ettirmek için gaza basmak gerekir.

Bu konuda Fazıl Oral’ın verdiği en güzel mesajlardan biri de “İstersen başarırsın yanılgısına düşmeyin” diyerek; çalışmadan veya çaba sarfetmeden istenilenin elde edilemeyeceğine dair verdiği mesajdı.

Peki merak ettik, sorguladık, araştırdık, öğrendik, çalıştık, çabaladık… Üzerimize düşen herşeyi yaptık, başka ne gerekiyor bize?

“Bir yerimiz ağrıdığında aldığımız ilaç, ağrıyan yer ile beynimiz arasındaki iletişimi kesiyor, beyin ağrı mesajını almıyor ve bizim ağrıyı hissetmememizi sağlıyor. Ama o ağrı orada var ve ilacın etkisi geçince yeniden ağrımaya başlayacak.” Fazıl Oral’ın paylaştığı bu bilgi, sahip olduğumuz iyi yönlerimiz kadar geliştirmemiz gereken yönlerimiz de bulunduğunu yeniden aklıma getirdi. Neden mi? Gelişmemiz gereken yönlerimizle ilgili olarak, dışarıdan bize gelen mesajları almazsak ancak ağrı kesicinin etkisi geçene kadar idare edeceğimizi düşündüm. Ben bunları düşünürken Fazıl Oral da konuşmasına şöyle devam ediyordu; “Kendinizle ilgili bol bol geri bildirim alın. Dışarıdan gelecek mesajlara kendinizi kapamayın. Mesajların size ulaşmasını engellemeyin. Arabanın benzin göstergesine giden kablo kesildiğinde benzin ibresi nasıl ki doğruyu göstermeyecekse, bize gelen mesajları almamak da kendimizle ilgili bazı gerçekleri görmemize engel olacaktır.”

Meraklı olma yeteneği Fazıl Oral’a bir çok kapı aralamış ve o da bu kapılardan içeri cesurca girmiş. Aralanan her kapı ona başarıyı getirmemiş ama O, sahip olduğu merak duygusunu  hiç kaybetmemiş.

Konuşmanın sonlarına doğru söylediği bir cümle ise belki de bir çok şeyin kısa bir özeti niteliğindeydi. “Sonucu bildiğimiz şeyler genelde işe yaramayan şeylerdir. Oysa hayatı anlamlı kılan sürprizlerdir.”

Her insan yetişkin olmadan önce çocuktur. Lütfen kendi çocukluğunuzu hatırlayın; her şeyi ne kadar da çok merak ettiğinizi ve bu yüzden hayatın sizin için her an sürprizle dolu olduğunu hatırlayacaksınız. Yeni şeyler öğrenmek, her seferinde şaşırmak ve sonra başka bir şeyi öğrenmek için yeniden merak etmek… O böyle söylemedi ama ben satır aralarında, Fazıl Oral’ın içindeki meraklı çocuğu hep koruduğunu duydum…

Fazıl Oral’a, bloğumda sunumuna ait bilgileri paylaşmama izin verdiği için çok teşekkür ederim.

“Merak duygusunun” hepimize, özellikle de yeni bir yıla yaklaştığımız şu günlerde, bir sürü yeni kapılar aralanmasını temenni ederim. Ama yok eğer içinizden bir ses veya birileri “Kediyi merak öldürür” derse siz ona inanmayın.Çünkü geride daha sekiz canı var ve her seferinde başka yollar deniyor. Nereden mi biliyorum, kedim var da oradan… : )


7 Yorum

Etki Alanınız Kaç Metrekare?

etki alaniDokuz yaşındaki oğlum geçen gün okuldan eve çok öfkeli geldi. Sebebini sorduğumda “Her öğlen okulda futbol maçı yapıyoruz. Benim oynadığım takımdaki çocuklardan biri, sadece kendisi oynamak istiyor ve ben dâhil kimseye pas atmıyor. Hâlbuki bir pas atsa içimdeki potansiyel ortaya çıkacak. Ama pas atmadığı için potansiyelim ortaya çıkmıyor ve ben de artık futbol oynamak istemiyorum.” dedi.

O anda, bir anne olarak “Canım oğlum, çok üzüldüm” veya “Sen de git başkalarıyla başka oyunlar oyna” hatta “Sen de ona pas atma” demiş olabileceğimi düşünenleriniz olabilir. Onu iyice dinledikten ve anlatacaklarının bittiğinden emin olduktan sonra aramızda geçen diyaloğu aynen aktarıyorum.

“- Futbol oynamaktan gerçekten hoşlanıyor musun?”

“- Evet, hem de çok.”

“- Çok sevdiğin bu sporda, potansiyelini ortaya çıkarmak için ne yapabilirsin, biraz düşün istersen.”

Gerçekten de biraz düşündü.

“- O çocuk olduğu sürece oynayamayacağım ve potansiyelim ortaya çıkmayacak.”

“- O çocuk var ve sen de futbol oynamak istiyorsun çünkü futbolu çok seviyorsun, bunun için şuan yaptığından farklı ne yapabilirsin?”

Bu kez hiç düşünmeden hemen cevap verdi:

“- Onun olmadığı takımda oynayabilirim.”

“- Nasıl?”

“- Diğer takımda oynayabilirim. O takım bize yeniliyor ama olsun, en azından bana pas atarlar. Gol bile atabilirim” dedi.

Doğru veya yanlış demeden onu kendi seçimi ile baş başa bıraktım ve ertesi gün aldığı kararın sonuçlarını dinlemek için beklemeye başladım. Ertesi gün eve geldiğinde yüzündeki ve sesindeki heyecanı tahmin bile edemezsiniz.

“- Anneciğim, bugün diğer takımda oynadım ve eski takımımı benim attığım gollerle yendik. Potansiyelim ortaya çıktı.”

“- Öyle görünüyor.”

Bunu sizlerle niye paylaştığıma gelince… Oğlum bu seçimi yaptığında tamamen bilinçsiz bir şekilde, aslında kendi etki alanı içinde kalan duruma yönelmiş oldu. Bu ne demek? Eğer ki etki alanı dışına çıkıp, ona pas atmayan çocuğu ve ona neden pas atmadığını odağına alsaydı; çok sevdiği futbolu oynamaktan vazgeçecek, diğer çocuklar oynarken o uzaktan bakıp kendini kötü hissedecek ve hatta için için o diğer çocuğa karşı kötü duygular besleyecekti. Belki bir süre sonra iyi oynayamadığı için kendisine pas verilmediğini düşünecek ve bu durum ister istemez özgüvenini zedeleyecekti. Hâlbuki oğlum iyi futbol oynuyordu ve futbol oynamayı bırakırsa kendisine haksızlık yapmış olacaktı.

Etki alanı içinde kalan konulara odaklanıldığında, bunun özgüvene pozitif katkısını gördüğüm başka bir olay da, benden koçluk alan biri ile yaşadığım bir deneyimimdi. Koçluk seanslarımızdan birinde, kendi belirlediği gelişim alanları ve bunlara yönelik aksiyonlarını konuşurken aslında pek de kendinden emin bir hali olmadığını farketsem de, koçluk yetkinliğimin gerektirdiği şekilde davranarak, alacağı aksiyonlarla ilgili verdiği taahhütleri kendisinden aldım ve seansı tamamladım. Bir sonraki seansta, geçen seansta verdiği taahhütlerle ilgili neler yaptığını sorduğumda hiç birini yapmadığını söyledi. Nedenlerini konuşmaya başladığımızda ise biraz sıkılarak “ben bunları yapamam ki” dedi. O anda ağzından çıkan “yapamam ki” sözü önündeki en büyük engelin özgüven engeli olabileceği konusunda bana ipucu verdi. Bir koç olarak özgüven engeli ile karşılaştığımızda, kendi koçluk sınırlarımız içinde kalmak koşuluyla, elimizdeki alet çantasından en uygun olanı çıkarıp en etkin nasıl kullanacağımızı bilmek durumundayız. Ben de o an elimi çantama attım ve en uygun aleti bulup çıkardım.

etki alani-1Koçluk sürecinde bir koç olarak kişiyi pozitifte tutmak, kendi etki alanı içinde kalan konuları ve bunlarla ilgili neler yapabileceğini bulmasına koçluk yapmak önemlidir. Ben de konuyu pozitife çevirmek için “yapmaktan keyif aldığın sana kendini iyi hissettiren neler var” dediğimde birden tek tek onları saymaya başladı. Sayarken yüzündeki gerginlik gitti, ses tonu yumuşadı. Önündeki birkaç hafta boyunca, kendi etki alanı içinde kalan konularla ilgili yapmak istediklerini müthiş bir coşkuyla anlattı.

Yapmaktan keyif aldığımız şeyler; potansiyelimizi ortaya koyabildiğimiz, yaparken zorlanmadığımız, konfor alanımız içinde kalan ve bu yüzden de bize kendimizi iyi hissettiren şeylerdir.

Devam ettiğimiz seanslarda, bu kişinin en büyük kazanımı “gelişim alanım” dediği zayıf yönlerinin birçoğunun kendi etki alanı içinde kalan konular olmadığıydı. Bu şu demek; etki alanımız dışında kalan yani ilgi alanımızda yer alan konularla ilgili gösterdiğimiz çabalar istediğimiz sonuçları elde etmede bize fayda değil zarar getirir. En büyük zarar da özgüvenimize verdiği zarardır. Boşuna çaba özgüveni zedeler. Yapabileceğimiz bir sürü iyi şey varken kaybettiğimiz özgüvenimiz onları da yapamaz hale getirir bizi. Oysa özgüven başardım duygusunu besledikçe gelişir. Kişi yapabildiğini gördükçe özgüveni de artar.

etki alani

Şekil 1: Etki Alanı ve İlgi Alanı 

“Etkili İnsanların Yedi Alışkanlığı” kitabında etki alanı ile ilgili Stephan R. Covey şu açıklamayı yapıyor; “Proaktif insanlar, çabalarına odak noktası olarak etki alanını seçerler. Bir şeyler yapabilecekleri işlerin üzerinde çalışırlar. … İlgimizin hangi dairenin içinde olduğuna karar vermenin bir yolu da olsaydılarla olabilirimleri birbirinden ayırt etmektir. İlgi alanı olsaydılarla doludur. Etki alanı ise olabilirimlerle doludur.” (1)

O çocuk bana top atsaydı gol atabilirdim.

O para bende olsaydı bu evi alabilirdim.

Bir ortağım olsaydı bu kadar çok çalışmak zorunda kalmazdım.

Yabancı dilim olsaydı yurtdışında yaşardım.

Bana fırsat verilmiş olsaydı…

Eşim daha anlayışlı olsaydı…

Bu cümleler böyle uzar gider…

Psikolog Prof. Dr. Acar Baltaş’ın “Yaşam, sürekli olarak eksik yönlerimizi telafi etmek için gösterdiğimiz umutsuz çaba ve çırpınışlardan ibaret olamaz.”(2) görüşü de; tüm çabamızı etki alanımız içinde kalan, değiştirebileceğimiz şeylere odaklamanın bizi bir sonuca ulaştıracağını düşündürtmüyor mu?

Kaynaklar:

(1): Etkili İnsanların yedi Alışkanlığı, Stephan R. Covey, Varlık Yayınları, 2006.

(2): Hayalini Yorganına Göre Uzat, Acar Baltaş, Remzi Kitapevi, 2007.


1 Yorum

Sevgili X Kuşağı Mesajınız Var

mesaj-1

“Tüm iş hayatım boyunca benden istenenleri sorgulamadan kabul ettiğimden olsa gerek; hayattan ne istediğini bilmek kendimden beklediğim en son şeymiş gibi geliyor şimdi. Ama bugün, kendimi parçası hissetmediğim bir işte çalışıyorum ve neyi niçin yaptığımı sorup duruyorum kendi kendime.”

Bu sözler, uzun yıllardır özel sektörde ara kademe yönetici olarak çalışan bir arkadaşıma ait. Kendisi de bir yönetici olmasına rağmen bağlı olduğu yöneticisinin otoriter ve hiyerarşiye önem veren tutumları yüzünden neredeyse işinden ayrılmak üzere. Arkadaşımı dinlerken aklıma, 24 Ekim’de Bahçeşehir Üniversitesi’ nde katıldığım “Genç Profesyoneller’ den İş Dünyası ve Hayata İlişkin Vizyon Konferansı”nda (1) dinlediğim sunumlar geldi. Dördüncü Boyut Akademi’ nin kurucusu Çağlar Çabuk’un kurumsal sosyal sorumluluk projesi olarak hayata geçirdiği ve kurulduğu günden konferansın düzenlendiği güne kadar  geçen bir yıl boyunca, tüm sorumluluğun, yaşları 20 ila 30 arasındaki Genç Profesyoneller’de olduğu bu projenin kapsamında düzenlenen konferansta o gün biz X’ ler Y kuşağını dinledik. Bu konferansı, yapılan diğer Y kuşağı konferanslarından ayıran en önemli özelliği Y’ leri bugüne kadar hep X’ lerin ağzından dinlemiş olmamızdı. Bu kez Y’ lere kendilerini, kendi ağızlarından anlatma fırsatı verilmiş olması bana göre bu konferansın en ilgi çekici yanlarından biriydi.

Arkadaşımın anlattıklarının neden bana bu konferansı hatırlattığına gelince…

Arkadaşım, gösterdiği tutumlar bakımından tam bir X kuşağı temsilcisi; fazla mükemmeliyetçi, hata yapmaması gerektiğini düşünen, düşüncelerini açıkça söylemekten çekinen, kendisine verilen görevleri sorgulamadan emir konuta zinciri içinde yerine getirmeye çalışan biri. Bütün X’ler böyle mi dediğinizi duyar gibi oluyorum. Elbette değil. Konferansta kendini anlatan kuşak Y, arkadaşım da X olunca ister istemez karşılaştırmalı bu durum ortaya çıktı. Yazdıklarımı okumaya devam ederseniz pek de haksız olmadığımı düşüneceğinizi sanıyorum.

Konferansta Y kuşağının iş hayatı ile ilgili; esnek çalışma saatleri, yaratıcılığa teşvik eden ofis ortamları, evden çalışma gibi fiziksel koşulların değişmesi yönündeki isteklerinin yanında; kurumların çalışanlarıyla olan ilişkileri ve yöneticilerin kazanması gereken yeni yetkinlikler en çok ilgimi çeken konulardı. Aslında ortaya konan istekler yukarıda arkadaşımın yakındığı konulardan farksızdı. Tek farkı Y kuşağının bunları dile getirebiliyor olmasıydı.

Uzun yıllardır, profesyonel hayatta olan biri olarak, deneyimlerim bana gösteriyor ki; bireylerin çalıştıkları kurumlarla uyumlanamamasının en önemli nedenlerinden biri kötü yöneticileri. Konferansta dinlediğim sunumlar da bu düşüncemi destekler nitelikteydi. Özellikle sunumlardan birinde “Yöneticilik modelinden koçluk modeline geçilmeli” ifadesi yeni neslin yöneticilerden beklentisini açıkça ortaya koyan bir ifadeydi.

Peki, o gün Genç Profesyoneller neler dediler?

Sürecin parçası olmak, neyi niçin yaptığımızı bilmek istiyoruz.”

Y kuşağı Genç Profesyoneller, kendilerini yaptıkları işin bir parçası olarak görmek istiyorlar. “Ben sürecin neresindeyim, yaptığım işin iş sonuçlarına katkısı ne, niçin yapıyorum?” yaklaşımının hem kişisel hem kurumsal başarının sürdürülebilirliği açısından önemli olduğunu savunuyorlar. Bu konuda, koçluk yetkinliklerine sahip yöneticiden bekledikleri ise; kendilerini dinlemesi, fikirlerini söylemeleri için onları cesaretlendirmesi.

Yapıcı geri bildirim almak istiyoruz.”

Y kuşağı geri bildirim almaya çok açık. Bana göre, bunun altında yatan temel neden; kişisel gelişime ve sürekli öğrenmeye açık olmaları. “Bize geri bildirim verin” diyorlar açık açık. Doğru geri bildirim vermek son derece önemli bir koçluk yetkinliğidir. Y kuşağının bu konuda yöneticisinden beklentisi; sahip oldukları güçlü yönlerine ve kişisel özelliklerine takdirde bulunulması olarak karşımıza çıkıyor. Tabi bu onlara yetmiyor. Yöneticinin aynı zamanda gelişim alanlarıyla ilgili de kendilerine “bunu yaptığımda şu faydayı sağlarım” dedirtmesi yani elde edilecek faydayı bulmalarına koçluk ediyor olması gerekiyor. Faydayı ortaya koymak; gelişim göstermeleri gereken alanlarla ilgili ikna edilebilmeleri, bu konuda istekli ve motive olmaları açısından önemli. Yani bunun altında da yine hep “niçin” sorusu yatıyor.

Gelişimimize katkı sağlanmasını istiyoruz.”

Bir başka üzerinde durulan konu ise; çalışanların mevcut durumlarını ortaya koyan ama gelişim alanlarına pek katkısı olmadıklarını düşündükleri performans değerlendirme yaklaşımlarının değişmesi gerektiğiydi. Şirketlerde performans değerlendirmelerinin, sadece 360 derece değerlendirme yöntemlerinin bir sonucu olarak ele alınmasından memnun değiller. Bu aslında geri bildirim almaya açık olduğunu söyleyen Y kuşağının bir çelişkisi olarak gelebilir ama ben bunu şöyle okuyorum; kişisel gelişimimiz için geri bildirime evet ama neden performans gösteremediğimizi bir de bize sorun…Koçluk sürecinde, koç; kişinin kendini nasıl gördüğünü anlamasına yardımcı olurken, mevcut durumunu tüm ayrıntılarıyla önce kendisinin görmesini sağlamaya çalışır. Bu süreçte, onların da yöneticilerinden beklediği bu aslında; “siz bizi öyle görüyorsunuz ama bizi bir de bizden dinleseniz” diyorlar ve ekliyorlar; “performans gösteremediğimiz durumlarda önümüzdeki engellerin ne olduğunu fark etmemize ve bunları nasıl aşacağımızı bulmamıza koçluk yapın.”

Özetlemek gerekirse; Y kuşağı dediğimiz bu Genç Profesyoneller, düşüncelerine değer veren, kendilerini sürece dâhil eden, doğru geri bildirimlerle gelişimlerine katkıda bulunan, performanslarının önündeki engelleri fark etmelerini sağlayan ve kendilerini aksiyona geçiren, yani; koçluk yetkinlikleri sergileyen yöneticilerle çalışmak istiyorlar. Ben o gün konferansta satır aralarından kendi adıma bu mesajları aldım. Peki ya siz?

(1): 24 Ekim 2015 tarihinde Bahçeşehir Üniversitesi’nde gerçekleşen “Genç Profesyoneller’den İş Dünyası ve Hayata İlişkin Vizyon Konferansı”nda yer alan tüm sunumlara http://4bgencprofesyoneller.net/konferans.htm internet adresinden ulaşabilirsiniz.


Yorum bırakın

Değişim Neden Gereklidir?

Geçen hafta, Incognito-Beynin Gizli Hayatı(1) isimli kitapta, gözümüzde bulunan “kör nokta” hakkında okuduğum bir bölüm, bu yazıyı kaleme almama neden oldu diyebilirim. Kitapta verilen bilgiler; “görme sistemimizin birbiriyle çelişen iki bilgi arasında savaş verdiğini; bizim gerçekte olanları değil, yalnızca hangi algının diğerini yendiğine bağlı olarak değişen bir görüntü ile karşı karşıya kaldığımızı(2) ortaya koyan bilimsel açıklamalarla doluydu.

Bundan yaklaşık 350 yıl önce “Fransız düşünür ve matematikçi Mariotte, göz üzerinde çalışmalar yaparken beklenmedik bir durumla karşılaşır. Gözün arkasında bulunan ve fotoreseptör denen hücrelerden oluşan bir hücre tabakası olan retinada, fotoseptörlerden yoksun ve hatırı sayılır büyüklükte bir yama olduğunu fark eder.”(3)  Mariotte bu duruma çok şaşırır çünkü “o güne kadar görme alanı, sürekli ve kesintisiz olduğu izlenimi vermektedir(4).  Mariotte konuyu derinlemesine incelemeye devam ettikçe, görüşümüzde aslında bir delik olduğunu ve göz için “kör nokta” olarak bilinen bir bölge olduğunu fark eder.

(*) Bunu fark edebilmek için aşağıdaki görsele sol gözünüzü kapatarak ve sağ gözünüzü artı işaretine sabitleyecek şekilde bakmanız gerekiyor. Daha sonra görseli siyah nokta yok olana kadar yaklaşık 30 cm kadar yavaşça yüzünüze yaklaştırıp uzaklaştırın. Bir süre sonra görseldeki siyah noktanın gözden kaybolduğunu ve yerinin fondaki desen ile kapatıldığını fark ettiniz mi? Noktayı artık göremiyor olmanızın sebebi, kör noktaya denk gelmesidir.(5)

kör nokta

Şekil 1:  Kör Nokta Uygulaması

Incognito Beynin Gizli Hayatı, David Eagleman, s.32

Aslında görüşteki bu deliğin çok uzun süre fark edilmemesinin nedeni, “iki gözümüzün olması ve her ikisindeki kör noktaların birbiriyle çakışmamasıdır(6).  Ancak burada asıl önemli olan nokta; “beynin kör noktadaki eksik bilgiyi kendisinin tamamlamasıdır(7).  Yani görseldeki siyah nokta, görüşümüzdeki kör nokta üzerine düştüğünde, beyin fondaki desenden bir “yama icat eder”(8) ve siyah nokta ile ilgili herhangi bir bilgiye sahip olmadığı için noktayı fondaki desenle yamar ve sonuç olarak siz orada var olsa bile, o siyah noktayı algılamazsınız.

Bu kadar bilimsel açıklamanın ardından konuyu nereye bağlamaya çalıştığımı merak ediyor olabilirsiniz. Aşağıda vereceğim örnekten sonra sanırım tahmin edebileceksiniz.

Bir ay kadar önce, yıllardır tanıdığım bir arkadaşımla sohbet ediyorduk. Arkadaşım on yedi yıldır profesyonel çalışma hayatında olan orta düzey yöneticilik yapan birisi. Konu döndü dolaştı iş hayatına geldi. Arkadaşım; bu uzun süre zarfı içinde edindiği iş tecrübesinin ve mesleki anlamdaki teknik bilgisinin, aynı işi yapan pek çok kişiye göre fazla olduğundan, buna rağmen yine de istediği terfii alamadığından yakındı.

“Yeterli bilgi ve tecrübeye sahip olduğun halde neden istediğin terfii alamadığını düşünüyorsun?” diye sorduğumda “Ben başkaları gibi değilim; açık sözlüyüm, ne düşünüyorsam açıkça söylüyorum. Bizim şirkette açık sözlü insanlara pek itibar edilmiyor ” diye cevap verdi. Açık sözlü olmaktan tam olarak neyi kastettiğini sorduğumda, verdiği cevaplardan; aslında açık sözlü olmakla patavatsız olmayı birbirine karıştırdığı, insanlara hataları karşısında sıfır toleransla yaklaştığı, her hatada sorumlu tutacağı birini aradığı açıkça anlaşılıyordu. Gerek astları gerekse de üstleri ile olan ilişkilerini bu açık sözlü tavrı ile yürütmeye çalıştığı için de sık sık sorunlar yaşıyordu. Üstelik bu özelliğini bir meziyet olarak gördüğünden, bu tutumunda bir değişikliğin gerekli olduğunu düşünmüyordu. Yazımın girişine neden “kör noktayı” anlatarak başladığımı sanırım artık tahmin ettiniz. Arkadaşımın kendisi ile ilgili bilmediği bazı gerçekler vardı. Bu gerçeklerle ilgili, kendi görüş alanı içinde yer alan “kör noktaya” yakalanmış olduğunu düşündüm. Bu güne kadar, ikinci bir gözün varlığına ihtiyaç duymadan olan bitenlere hep bir gözü kapalı bakıyor olmasından kaynaklı, kendine karşı körleşme yaşıyordu. Bu körlük sebebiyle, bu gün bulunduğu noktadan, yarın olmasını istediği noktaya neden gidemediğini anlamakta zorlanıyordu.

Yukarıda arkadaşımla ilgili verdiğim örnekte olduğu gibi, kişi bazen kendisiyle ilgili bazı gerçeklerin farkında olmayabilir. Marshal Goldsmith, İş Dünyasında Zirveye Giden Yol(9) isimli kitabında, kendimizle ilgili başkalarınca bilinen ama kendimizin bilmediği bilgiyi Johari Penceresi(10) üzerinden anlatmıştır.  (**) Johari Penceresine göre; “Bizim hakkımızda başkaları tarafından bilinen bilgi aleni bilgidir. Bizim bildiğimiz ama başkalarının bilmediği bilgi, özel bilgidir. Tarafımızca ve başkalarınca bilinmeyen ise bilinmeyendir yani uzaktan yakından alakalı olmadığımız bilgidir.”(11)

  Johari Penceresi

Tabloda sağ üst köşede, kendi bilmediğimiz ama başkaları tarafından bilinen bilgiler ise; bizim kendimizle ilgili “kör noktalarımıza” işaret etmektedir. Goldsmith,  “Bu bilginin bizim açımızdan gün ışığına çıktığı an, değişimin başladığı can alıcı bir andır”(12) derken, aslında bizi bir sonraki noktaya taşıyacak şeyin değişim olduğunu işaret etmektedir. Koçluk süreci içinde bu konuda farkındalığa ulaşmak ve çevremizde bizim için önemli olduğunu düşündüğümüz kişilerden geri bildirim almak, kör noktalarımızı ortadan kaldırmada bize fayda sağlarken değişimin de başlamasına öncülük eder.

Kişiyi istediği noktaya taşıyacak olan değişimle ilgili olarak, aynı zamanda bir koç olan Brian Tracy’ nin görüşünün de beni çok etkilediğini ayrıca belirtmek isterim. Şöyle diyor Tracy; “Herhangi bir hedefin ya da önemli bir menzile varmanın en önemli tarafı, hedefin kendisi değil, bu hedefe ulaşmak için dönüşmeniz gereken insandır.(13) Farkına varmamız gereken; “bizi bu güne taşıyan her şeyin, geleceğe taşımaya yetmeyebileceğidir(14).

Arkadaşımda olduğu gibi, pek çoğumuz aslında sahip olduğumuz özelliklerimizin iyi olduğunu düşünür ve bunların bizi bir gün istediğimiz yere taşıyacağına inanırız. Tam da bu noktada aslında kişinin kendine sorması gereken çok önemli bir soru vardır ki o da; “beni bu güne kadar bir yerden bir yere taşıyan her şey önümdeki süreçte istediğim yere taşımaya yetecek mi?”  sorusudur.

Gelecekte olmasını istediğimiz durum ve koşullar; bu güne kadar bilmediğimiz “kör noktalarımızı” fark etmemizi zorunlu kılabilir. Bu da aslında değişimin bir habercisidir.

Koçluk süreci; kör noktalarımızı fark etmemizde, ihtiyacımız olan yeni bilgileri ve geliştirmemiz gereken yetkinliklerimizi bulmamızda, uygulama sürecinde gerekli olan disiplinin ve kararlılığın devam ettirilmesinde ve öğrenilen tüm yeniliklerin birer tutum haline getirilmesinde bireye destek sağlayan bir süreçtir.

Bir şeyler değiştirmek isteyen insan önce kendinden başlamalıdır.”

demiş Sokrates…

Dünle beraber gitti, cancağızım,

ne kadar söz varsa düne ait.

Şimdi yeni şeyler söylemek lazım”

demiş Mevlana…

Değişime ve “kör noktaları” ortaya çıkarmaya şimdi kendinizden başlamaya ne dersiniz? …

Kaynaklar:

(1),(2),(3),(4),(5),(6),(7),(8): Incognito Beynin Gizli Hayatı, David Eagleman, Domingo, 2011

(9),(10),(11),(12) : İş Dünyasında Zirveye Giden Yol “Başarılı Olmak için Değiştirmeniz Gereken 20 Alışkanlık”, Marshal Goldsmith, MediaCat.

(13,14) : Uçuş Planı, Brian Tracy, Çeviri: Seda Çıngay, Arıtan Yayınevi,İstanbul,2008

(*) : Uygulamadan istenen sonucu elde etmek için, görseli kağıda baskı alıp elde yapmanız gerekmektedir.

(**) : Johari Penceresi Tekniği 1955 yılında Amerikalı iki psikolog olan Joseph Luft ve Harrington Ingham tarafından geliştirilmiş olup; bireyin kendini başkalarına tanıtmaya, anlatmaya ne kadar istekli olup olmadığını, kendisinin ve başkalarının kendisi hakkında bildiklerini ve bilmediklerini ortaya koyan bir modeldir.