DENİZ GÜRE EMEK BLOG

İş Odaklı Koç, Mimar


Yorum bırakın

Beni Benimle Bırak(ma)

Üzerinden yirmi yıl kadar geçse de, üniversitedeki restorasyon derslerinde, İstanbul’un tarihi semtlerini gezer,  o semtlerdeki tarihi evlerin rölövesini çıkarmaya çalışırdık. O evlerle ilgili olarak, sanki yıkılsın diye kendi haline bırakılmış olduklarını düşünerek üzüldüğüm, bugün dahi aklımda.

Geçtiğimiz haftalardan birinde karşıma çıkan bir yazı bana yine o evleri hatırlattı diyebilirim. Yazıda,  Termodinamik’in ikinci yasası olan Entropi’ye(1) göre evrende kendi haline bırakılan tüm sistemlerin geri dönülemez bir şekilde kaosa, bozulmaya ve düzensizliğe doğru gittiği yazıyordu.

Tıpkı yenilenmediği için yıkılmak üzere kendi haline bırakılmış olan o ahşap evler gibi…

Tıpkı üzerinde düşünülmeden, planlama yapılmadan kendi haline bırakılan geleceğimiz gibi…

kaos

Peki, siz kendi çevrenize baktığınızda, vizyonu bulanıklaşmış hatta tamamen kaybolmuş insanlar görüyor musunuz? Benim çevremde maalesef var böyle kimseler; hayattan bezmiş, ideali olmayan, yeniliklere kapalı, değişime direnen, başaramayacağından koktuğu için hiçbir girişimde bulunmayan, suya sabuna dokunmadan yaşayan, yaşadığını sanan…

Oysa yaşadığım deneyimlerim ve içimdeki yaşam tutkum bana diyor ki; hiç kimsenin hayatı kendi haline bırakılamayacak kadar değerlidir… Kişinin en öncelikle planlaması gereken kendi hayatı ve geleceğidir.

Peki, ne yapacağız? Sahip olduğumuz güçlü yönlerimizi görmezden gelmek ve bizde var olan potansiyeli kullanılamaz hale dönüştürmek mi isteğimiz? Yoksa güçlü yönlerimizi daha da güçlendirmek ve etki alanlarımıza yönelmek mi, bize daha anlamlı ve tatminkâr bir hayat sunacak, ne dersiniz?

Zaman zaman içinde bulunduğumuz mevcut duruma dışarıdan bir gözle bakabilmek ve hedeflerimize varmakla ilgili önümüzdeki engelleri fark edebilmek kolay olmayabilir. Koçluğun bireyin yaşamına kattığı en büyük kazanç; bireyin değişmek veya gelişmek istediği alanla ilgili sahip olduğu performans engellerini fark etmesine olanak sağlamasıdır.

Koçluk; kişinin engelleri aşmak için bir çaba içine girmesinde, bunun önemine inanmasında, hedefine yönelik aksiyon almasında, onun; kullanmadığı veya bugüne kadar fark etmediği potansiyelini kullanılabilir kılmada ve yaşamını düzensizlikten düzene dönüştürmede etkili bir araçtır.

Ve elbette hepimizin hayatı “gelişi güzel bir kaosa, bozulmaya ve düzensizliğe”(2) bırakılamayacak kadar değerlidir… Bugünden başlayarak siz de hayatınızı gözden geçirmeye ve hedeflerinize yönelik aksiyon planları almaya ne dersiniz?

Unutmayın ki yaşamınızı kendi haline bıraktığınızda evrende onu bozmaya çalışan bir yasa var…

Kaynaklar:

(1),(2):

http://historicalsense.com/Archive/Fener60_1.htm

https://tr.wikipedia.org/wiki/Entropi

 

Reklamlar


1 Yorum

Sevgili X Kuşağı Mesajınız Var

mesaj-1

“Tüm iş hayatım boyunca benden istenenleri sorgulamadan kabul ettiğimden olsa gerek; hayattan ne istediğini bilmek kendimden beklediğim en son şeymiş gibi geliyor şimdi. Ama bugün, kendimi parçası hissetmediğim bir işte çalışıyorum ve neyi niçin yaptığımı sorup duruyorum kendi kendime.”

Bu sözler, uzun yıllardır özel sektörde ara kademe yönetici olarak çalışan bir arkadaşıma ait. Kendisi de bir yönetici olmasına rağmen bağlı olduğu yöneticisinin otoriter ve hiyerarşiye önem veren tutumları yüzünden neredeyse işinden ayrılmak üzere. Arkadaşımı dinlerken aklıma, 24 Ekim’de Bahçeşehir Üniversitesi’ nde katıldığım “Genç Profesyoneller’ den İş Dünyası ve Hayata İlişkin Vizyon Konferansı”nda (1) dinlediğim sunumlar geldi. Dördüncü Boyut Akademi’ nin kurucusu Çağlar Çabuk’un kurumsal sosyal sorumluluk projesi olarak hayata geçirdiği ve kurulduğu günden konferansın düzenlendiği güne kadar  geçen bir yıl boyunca, tüm sorumluluğun, yaşları 20 ila 30 arasındaki Genç Profesyoneller’de olduğu bu projenin kapsamında düzenlenen konferansta o gün biz X’ ler Y kuşağını dinledik. Bu konferansı, yapılan diğer Y kuşağı konferanslarından ayıran en önemli özelliği Y’ leri bugüne kadar hep X’ lerin ağzından dinlemiş olmamızdı. Bu kez Y’ lere kendilerini, kendi ağızlarından anlatma fırsatı verilmiş olması bana göre bu konferansın en ilgi çekici yanlarından biriydi.

Arkadaşımın anlattıklarının neden bana bu konferansı hatırlattığına gelince…

Arkadaşım, gösterdiği tutumlar bakımından tam bir X kuşağı temsilcisi; fazla mükemmeliyetçi, hata yapmaması gerektiğini düşünen, düşüncelerini açıkça söylemekten çekinen, kendisine verilen görevleri sorgulamadan emir konuta zinciri içinde yerine getirmeye çalışan biri. Bütün X’ler böyle mi dediğinizi duyar gibi oluyorum. Elbette değil. Konferansta kendini anlatan kuşak Y, arkadaşım da X olunca ister istemez karşılaştırmalı bu durum ortaya çıktı. Yazdıklarımı okumaya devam ederseniz pek de haksız olmadığımı düşüneceğinizi sanıyorum.

Konferansta Y kuşağının iş hayatı ile ilgili; esnek çalışma saatleri, yaratıcılığa teşvik eden ofis ortamları, evden çalışma gibi fiziksel koşulların değişmesi yönündeki isteklerinin yanında; kurumların çalışanlarıyla olan ilişkileri ve yöneticilerin kazanması gereken yeni yetkinlikler en çok ilgimi çeken konulardı. Aslında ortaya konan istekler yukarıda arkadaşımın yakındığı konulardan farksızdı. Tek farkı Y kuşağının bunları dile getirebiliyor olmasıydı.

Uzun yıllardır, profesyonel hayatta olan biri olarak, deneyimlerim bana gösteriyor ki; bireylerin çalıştıkları kurumlarla uyumlanamamasının en önemli nedenlerinden biri kötü yöneticileri. Konferansta dinlediğim sunumlar da bu düşüncemi destekler nitelikteydi. Özellikle sunumlardan birinde “Yöneticilik modelinden koçluk modeline geçilmeli” ifadesi yeni neslin yöneticilerden beklentisini açıkça ortaya koyan bir ifadeydi.

Peki, o gün Genç Profesyoneller neler dediler?

Sürecin parçası olmak, neyi niçin yaptığımızı bilmek istiyoruz.”

Y kuşağı Genç Profesyoneller, kendilerini yaptıkları işin bir parçası olarak görmek istiyorlar. “Ben sürecin neresindeyim, yaptığım işin iş sonuçlarına katkısı ne, niçin yapıyorum?” yaklaşımının hem kişisel hem kurumsal başarının sürdürülebilirliği açısından önemli olduğunu savunuyorlar. Bu konuda, koçluk yetkinliklerine sahip yöneticiden bekledikleri ise; kendilerini dinlemesi, fikirlerini söylemeleri için onları cesaretlendirmesi.

Yapıcı geri bildirim almak istiyoruz.”

Y kuşağı geri bildirim almaya çok açık. Bana göre, bunun altında yatan temel neden; kişisel gelişime ve sürekli öğrenmeye açık olmaları. “Bize geri bildirim verin” diyorlar açık açık. Doğru geri bildirim vermek son derece önemli bir koçluk yetkinliğidir. Y kuşağının bu konuda yöneticisinden beklentisi; sahip oldukları güçlü yönlerine ve kişisel özelliklerine takdirde bulunulması olarak karşımıza çıkıyor. Tabi bu onlara yetmiyor. Yöneticinin aynı zamanda gelişim alanlarıyla ilgili de kendilerine “bunu yaptığımda şu faydayı sağlarım” dedirtmesi yani elde edilecek faydayı bulmalarına koçluk ediyor olması gerekiyor. Faydayı ortaya koymak; gelişim göstermeleri gereken alanlarla ilgili ikna edilebilmeleri, bu konuda istekli ve motive olmaları açısından önemli. Yani bunun altında da yine hep “niçin” sorusu yatıyor.

Gelişimimize katkı sağlanmasını istiyoruz.”

Bir başka üzerinde durulan konu ise; çalışanların mevcut durumlarını ortaya koyan ama gelişim alanlarına pek katkısı olmadıklarını düşündükleri performans değerlendirme yaklaşımlarının değişmesi gerektiğiydi. Şirketlerde performans değerlendirmelerinin, sadece 360 derece değerlendirme yöntemlerinin bir sonucu olarak ele alınmasından memnun değiller. Bu aslında geri bildirim almaya açık olduğunu söyleyen Y kuşağının bir çelişkisi olarak gelebilir ama ben bunu şöyle okuyorum; kişisel gelişimimiz için geri bildirime evet ama neden performans gösteremediğimizi bir de bize sorun…Koçluk sürecinde, koç; kişinin kendini nasıl gördüğünü anlamasına yardımcı olurken, mevcut durumunu tüm ayrıntılarıyla önce kendisinin görmesini sağlamaya çalışır. Bu süreçte, onların da yöneticilerinden beklediği bu aslında; “siz bizi öyle görüyorsunuz ama bizi bir de bizden dinleseniz” diyorlar ve ekliyorlar; “performans gösteremediğimiz durumlarda önümüzdeki engellerin ne olduğunu fark etmemize ve bunları nasıl aşacağımızı bulmamıza koçluk yapın.”

Özetlemek gerekirse; Y kuşağı dediğimiz bu Genç Profesyoneller, düşüncelerine değer veren, kendilerini sürece dâhil eden, doğru geri bildirimlerle gelişimlerine katkıda bulunan, performanslarının önündeki engelleri fark etmelerini sağlayan ve kendilerini aksiyona geçiren, yani; koçluk yetkinlikleri sergileyen yöneticilerle çalışmak istiyorlar. Ben o gün konferansta satır aralarından kendi adıma bu mesajları aldım. Peki ya siz?

(1): 24 Ekim 2015 tarihinde Bahçeşehir Üniversitesi’nde gerçekleşen “Genç Profesyoneller’den İş Dünyası ve Hayata İlişkin Vizyon Konferansı”nda yer alan tüm sunumlara http://4bgencprofesyoneller.net/konferans.htm internet adresinden ulaşabilirsiniz.


6 Yorum

Bir Performans Engeli: ÖZGÜVEN

özgüven 

Her birey kendi içinde, yaşamında onu kısıtlayan, harekete geçmesini engelleyen, kısacası elde etmek istediği koşullar ve durumlarla ilgili onu sabote eden bir iç ses barındırmaktadır. Bu iç sese Psikolog Euqene Sagan “Patalojik eleştirmen(1)” adını vermiştir. Peki, bu ses hangi durumlarda ve nasıl konuşmaya başlar? Örneğin; ev alacaksındır, o kadar borcun altına girilmez der; yurtdışında bir işe başvurmak istersin, bu İngilizce ile yapamazsın der. Yahut satış müdürü olmak istiyorsundur, senin bu kadar kişiyi yönetebilmen ve istenen ciroyu sağlayabilmen zor der. Yeni bir işe geçmek istiyorsundur, istenen özelliklerinde sende olmadığını söyler yani kısacası boşa uğraşma geçemezsin der.

Gerçek olan şudur ki; hayatta yapılmak istenen tüm değişikler çaba sarf etmeyi gerektirir. Sarf edilecek çabanın, hedefe bağlı olarak, zaman zaman kaygılı bir süreç olması muhtemeldir ve beyin kaygıyı sevmez. Bu yüzden de kişiyi kaygıdan uzak tutmak için içinden bu sesi konuşturur. Böylece kişi yapmayı düşündüğü değişikliklerle ilgili harekete geçmez, harekete geçmediği için beyin de kaygıdan uzak durmuş olur. Sonuçta kişi de elde etmek istediği hedefe/hedeflere ulaşamaz. Bu iç ses kimilerinde kısık sesle kimilerinde ise çok yüksek sesle konuşmaktadır. Koçluk desteği verdiğiniz kişilerde bu sesi dıştan; “yapamam”, “ben bunu başaramam” diye konuşurken duyduğunuzda, bu kişilerde özgüvenin bir “performans engeli”(2) olduğunu düşünebilirsiniz.

Koçluk desteği verdiğimiz kişilerde özgüven engeliyle karşılaşma olasılığımız her zaman vardır. Peki, koçluk seanslarında “performans engellerinden” biri olarak karşımıza çıkan özgüven engeli koçluk sürecinde nasıl ele alınmalı ve bu süreçte koçun sınırları ne olmalıdır?

Kişiye kendisini daha yakından tanımasına olanak sağlayacak SWOT Analizi(*) koçluk süreci içinde kullanılan faydalı bir araçtır. Bu analiz iki açıdan çok önemlidir. Birincisi; kişinin güçlü yanlarını yani kendi “etki alanlarını“(3) fark etmesini sağlar. Kişi bu sayede, sahip olduğu güçlü yönlerini kullanarak başarılı olduğu alanları görür. İkincisi; gelişime açık alanlar olarak ortaya konan yönlerin, tıpkı spor yaparken güçlenen kaslar gibi, üstünde çalışılarak güçlenebileceğinin birey tarafından farkına varılmasını sağlamasıdır. Burada önemli olan; kişinin zayıf yön olarak tanımladığı bu alanların, kendi etki alanı içinde kalıp kalmadığının farkına varmasıdır ki burada koç sorduğu güçlü sorularla kişinin bunu bulmasına yardımcı olur. Kişinin etki ve ilgi alanı içine giren konularla ilgili farkındalığı; kişinin kendi kontrolünde olan alanlara yönelmesine ve etki alanı içinde kalan konularda daha da başarılı olmasına hizmet eder.

Bir diğer çalışma ise koçluk süreci içinde kişinin sahip olduğu kendi öz değerlerini bulmasına yardımcı olmaktır. Bizi kendimize karşı değerli kılan kendi öz değerlerimizi yaşıyor olmamızdır. Sahip olduğumuz bu değerlerle hareket ettiğimizde kendimizi daha başarılı buluruz.  

Koçun tüm bu süreçte sınırlarını bilmesi ve başka bir uzmanlık alanı olan psikolojinin alanına girmeden süreci yönetmesi son derece önemlidir. Aktif dinlemenin koçlukta en önemli yetkinliklerden biri olmasının önemi tam da bu noktada öne çıkmaktadır. Koçluk alan kişinin konuşurken “iletişim kanalları (görsel kanal, işitsel kanal, dokunsal kanal, tatsal kanal, kokusal kanal) arasındaki ahengin bozulması psikolojide akıl hastalığının bir belirtisi olarak yorumlanır”(4). “Yani güler yüzle birine hakaret eden biri veya asık suratla karşısındakine onu sevdiğini söyleyen biri normal değildir”(5). Söylemleri ile davranışları arasında tutarsızlık olduğunu fark ettiğiniz kişiyle koçluk sürecini sonlandırmak ve onu uzman bir psikoloğa yönlendirmek en doğru yaklaşımdır.

Peki, kişinin değerlerini ve bunun yanında kendi etki alanlarını, güçlü yönlerini bulması veya fark etmesi özgüveni yerine getirmede nasıl etkili olmaktadır?

Her iki durum da, kişinin kendisini başarılı hissetmesine hizmet etmektedir. Koçluk süreci içinde, eğer kişide psikolojik olarak çok derinlerde yatan, geçmişten kaynaklı bir özgüven problemi yoksa özgüveni yerine getirmenin en etkili yolu kişiye “başardım” duygusu yaşatacak aksiyon planları almasına koçluk yapmaktır. Alınacak aksiyonların kişinin öz değerleri ile ilişkili, kendi etki alanı içinde diğer bir deyişle kendi kontrolünde olmasına dikkat edilmelidir. Bunların yanında, performans engeli özellikle özgüven olan kişilerle çalışırken ortaya konan hedefin başarısının ölçülebilir nitelikte ve kısa sürede ulaşılabilir olmasına da dikkat edilmelidir. Başarısı ölçülebilen ve ulaşılabilir hedeflerin, özgüvenin yukarı çekilmesinde son derece önemli olduğu unutulmamalıdır. 

Burada koçun en önemli görevlerinden biri de kişinin sahip olduğu güçlü kişisel özelliklerine geri bildirimde bulunmaktır ki bu da kişinin özgüvenini yukarı çekmede son derece önemlidir. 

(*): SWOT Analizi: SWOT kelimesi İngilizce Strengths (güçlü yönler), Weaknesses (zayıf yönler), Opportunities (fırsatlar), Threats (tehditler) kelimelerinin baş harflerinden oluşmuş olup, kişinin güçlü, zayıf yönlerini belirlemede, fırsatlar ve tehditleri saptamada kullanılan bir tekniktir.

Kaynaklar:

(1): Özgüven, Matthew Mckay, Patrick Fanning, Arkadaş Yayınları.

(2):Dale Carnegie Training, İş Odaklı Koçluk ve Mentorluk Programı.

(3):Gerçek Özgürlük, Doğan Cüceloğlu, Remzi Kitapevi, 2015.

(4),(5): İletişim Donanımları, Doğan Cüceloğlu, Remzi Kitapevi, 2015.

 


4 Yorum

Performans Engelleri ve WHIPLASH 

Dünyanın en iyi caz bateristlerinden biri olmak isteyen Andrew, yetenekli ve bir o kadar da hırslı bir gençtir. Eğitim gördüğü Shcarffer Konservatuvarı ‘nda gece gündüz bu hayalini gerçekleştirmek için çalışan Andrew’ü farkeden hocası Terence Fletcher, O’nu, okulun en parlak öğrencilerinin seçildiği ve sürekli yeni yarışmalara hazırlanan “studio band”e seçer. Fletcher ‘a göre çok istemek ve yetenekli olmak orada kalabilmek için tek başına yeterli olmayacaktır.IMG_0396

Peki, çok istemek ve yetenek tek başına yeterli değilse yapılması gereken şey nedir?

“Şeflik için orada değildim. Herhangi biri de orada kollarını sallayıp idare edebilirdi. Ben insanlara sınırlarını açtırmak için oradaydım.Bence bu mutlak bir zaruret!”, derken; aslında Shcarffer Konservatuvarı’nda yapmaya çalıştığı şeyi açıklamaktadır orkestra şefi Fletcher.

Yukarıdaki diyalogda geçen “sınırlarını açtırmak” ifadesinin, koçluk süreci içindeki karşılığını; Koçluk alan kişinin potansiyelini fark etmesini sağlamak ve bunu kullanması yönünde onu cesaretlendirmek olarak tanımlayabiliriz. Burada akla gelen ilk soru; peki kişi bugüne kadar, kendi kendine fark etmediği potansiyelinin ne olduğunu koçluk süreci içinde nasıl anlayabilmektedir? 

Andrew ile Fletcher arasındaki diyalog, yeniden karşılaştıkları gece kulübünde şöyle devam eder; “Charli Parker nasıl Charli Parker olmuştur, biliyor musun?  Yanlış çaldığı için o akşam sahneden gülüşmeler eşliğinde ayrılırken sabaha kadar evinde ağlamıştır. Sabah kalktığında artık tek bir hedefi vardır; bir daha kendini güldürmemek. Peki, hedefine ulaşmak için ne mi yapmış? Çalışmış, çalışmış, çalışmış…” Potansiyele kelime anlamı olarak baktığımızda “gizli kalmış, henüz varlığı ortaya çıkmamış, gelecekte oluşması, gelişmesi mümkün olan, kullanılmaya hazır güç veya yetenek” olarak karşımıza çıkar(1). Hepimizin içinde var olan potansiyeli yani “kullanılmaya hazır güç veya yeteneği”,  “gizli kaldığı” yerden çıkaracak yani onu ataletten eyleme dönüştürecek şey, potansiyeli uygulamaya geçirmektir. İlgi duyduğumuz konularla ilgili istekli de olsak, teorik olarak her türlü bilgiyle donanmış da olsak, uygulama yapmadıkça o konuyla ilgili hep kullanılmaya hazır potansiyel olarak kalırız. İşte koç da tam bu noktada, var olan potansiyeli ortaya çıkarmak için, kişinin harekete geçmesini sağlayacak yöntemlerle onu ataletten kurtarıp eyleme geçmesinde ona destek olan kişidir.

Koçluk yaptığınız kişilerde, kişinin konuyla ilgili isteği, bilgisi olduğu halde uygulamadan kaynaklanan bir engel olduğunu fark ettiğinizde yani kişi “denemedim, yapmadım, uygulamadım, o yüzden de başarıp başaramayacağımı bilmiyorum” dediğinde ona uygulamaya yönelik aksiyon planları aldırmanız işe yarayacaktır.

Aynı gece kulübü sahnesinin devamında, Andrew, Fletcher ‘a sorar “Peki, bunun sınırı yok mudur? Yani sınırları açtırmak derken belki de cesaretini kırıyorsundur.” Fletcher’ın cevabı güzeldir; “Gerçek Charli Parker’ın cesareti asla kırılmaz”. Koçluk yaptığınız kişilerde karşılaşılması muhtemel engellerden biri de vizyon engeli olabilir. Kişi neyi neden yaptığını bilmiyorsa ve size açıkça “neden yapmalıyım ki?” diye soruyorsa bu kişide vizyon engeli olduğunu düşünebilirsiniz. Vizyonu net olmayan kişinin motivasyonu, yaşadığı her olumsuzluk karşısında negatif yönde etkilenecektir. Oysa vizyonu, yani; gideceği veya olmak istediği noktası net olan kişinin bu yolda giderken karşılaştığı zorluklar, önüne çıkan engeller motivasyonunu düşürmez. Hatta tam tersi, onu hedefine ulaşması noktasında daha da kamçılar. Tıpkı Charli Parker gibi, tıpkı kahramanımız Andrew gibi. 

Filmin son sahnesinde, Andrew hedefine ulaşmak için bir fırsat yakaladığını düşünürken Fletcher’ın onu düşürdüğü zor durum karşısında gösterdiği davranış; vizyonu ve hedefi belli olan kişinin, önüne çıkan engeller karşısında, motivasyonu ve azmini koruyarak nasıl başarılı olduğunu gözler önüne sermektedir.

image
Koçluk yapacağımız kişinin gelişmek veya değişim göstermek istediği alanla ilgili önündeki performans engelini/engellerini doğru tespit ettiğimizde ve buna uygun aksiyon planları çıkardığımızda sonuç her iki kişi açısından da tatmin edici olacaktır. Tıpkı filmin son sahnesinde Andrew ve Fletcher’ın yüzünde yer alan ifade gibi…                                        

image

(1) http://www.tdk.gov.tr Türk Dil Kurumu Sözlük Resmi Web Sitesi.


2 Yorum

Okumak Özgürleştirir

gercek ozgurluk

Bazı kitaplar vardır hiç bitmesin istersiniz. İçindeki kahramanlar ve yaşadıkları olaylar size o kadar tanıdık gelir ki; onları tanıdıkça, bazen uzun zamandır aradığınız diğer yarınızı, bazen de yıllar önce izini kaybettiğiniz dostunuzu bulmuş gibi olursunuz. Ben de bu kitabı tam da bu duygularla okuduğumdan olsa gerek bitmesini hiç istemedim.

Okurken, zaman zaman Yakup Bey oldum; yaşamda bilinçsizce yaptığım hatalarımın farkına vardım, zaman zaman Timur oldum; kendi içimde yolculuğa çıktım. Galibe en çok da Timur oldum ben bu kitabı okurken. Kendini tanımak, birlikte yaşamı paylaştığın eşine, çocuğuna, onların da “anlam çerçevesinden” bakmak ve daha çok anlamaya çalışmak; kendi anne ve babamın çocuklarını yetiştirirken yaptıkları kadar yapmadıklarının da farkına varmak ve ancak şimdi neyi neden yaptıklarını veya yapmadıklarını anlamak bu kitabı okurken elde ettiğim kazanımlardan sadece bazıları.

Hayatta zor olanın, senden farklı olanı anlamak olduğunu bilir ama bu fark daha çok fizikselse, sahip olduğum “tanımlama sistemi” ile karşımdakini daha kolay değerlendirdiğimi ve buna göre davrandığımı düşünürdüm. Şimdi bu kitapta fiziksel olarak da benden farklı olanın anlam çerçevesinden bakamadıktan sonra kendimi “aşkınlık” boyutuna geçiremedikten sonra, onun gerçekte ne hissettiğini, ne düşündüğünü tahmin bile edemeyeceğimi anladım. Hayata başkalarının gözünden baktığımızda, bunun; anlamak zorunda olan hep ben mi olmalıyım düşüncesinin çok ötesinde, bu bakış açısının kişiyi nasıl zenginleştirdiğini kitapta anlatılan gerçek yaşam hikâyelerinde bir kez daha farkettim.

İletişimin iki insanın “birbirini farkettiği an” başladığını, o ilk anda bile herhangi bir fiziksel temas ve bir söylemde bulunmaksızın olumlu veya olumsuz masajlar verdiğimizi öğrendim.

Kitapta bahsedilen dışa dönük yüzümüzle yani “YÜZ” ile içe dönük yüzümüz yani “CAN” arasındaki temel farkların ne olduğunu ve birbirlerinden nasıl beslendiklerini öğrendim. “CAN”a tanıklığın ailede başladığını, yaşamda her “CAN”ın tanıklık edilen davranışlarının hayatının değişmez değerlerinin oluşmasında etkisi olduğunu öğrendim. Bundan böyle oğlumun davranışlarına sadece tanıklık ediyor olmanın bile onu yetiştirmede ne kadar büyük bir öneme sahip olduğunu öğrenirken, tanıklık edilmemiş kendi davranışlarıma ağladım…

Ama en çok da mutlu oldum ben bu kitabı okurken. Bu kocaman evrende tek başıma olmadığımı, benim kaygılandığım şeylere kaygılanan, benim fark ettiğim şeylerin farkında olan başkalarının da olduğunu öğrenmiş oldum. Bunun yanında kendimi zaman zaman yalnız hissetmemin ve aynı zamanda bunu seviyor olmamın aslında benim kendi kişisel yolculuğum bir süreci olduğunu anladım.

Bana göre en önemlisi de, insanın kendi kişisel yolcuğunda kalbinin yanında ona aklının da yardım ettiğini anladım. Artık biliyorum ki; kendi tanımlama ve değerlendirme sistemimin farkına varmamda,  “ilgi alanlarımı” ve “etki alanlarımı” farketmemde aklım bana rehberlik edecek.

Kalbimin yanına aklımı da alarak çıktığım bu yolda kendime iyi yolculuklar dilerim…

Not: Yazımda tırnak içindeki kelimeler ve kavramlar Sayın Doğan Cüceloğlu’nun “Gerçek Özgürlük” kitabından alınmıştır.


Yorum bırakın

Mutlu Çalışanlar Yaratmada Kurumsal Değerlerin Önemi

imagesCAE8Q5L8

Normalde olduğundan çok daha faklı biri olmaya zorlanıyor olmanın bireyde stres yarattığı bir gerçek. Hele bu bir de kurumdaki çalışma ortamının koşullarından kaynaklanan bir zorlanma ise o zaman durum daha da kötüleşiyor; kişiler sağlıklarını kaybetme noktasına gelebiliyor.

Çalışma hayatında kendini mutlu veya mutsuz çalışanlar olarak tanımlayan kişiler arasındaki farklılıkların bir çok nedeni olabilir. Ancak son yıllarda kişisel gözlemlerime dayalı bir değerlendirme yaptığımda; bu farkın, kişinin kendine uygun olmayan bir mesleği yapıyor olmasının dışında, kendine uygun mesleği veya işi yaptığı halde, sahip olduğu değerleri ile çalıştığı kurumun değerleri arasındaki mesafenin açılmasından kaynaklandığını düşünüyorum. Bunun doğal sonucu olarak, birey; çalıştığı kurumla uyumlanma sorunu yaşamaya başlıyor. Bu durum bireyin yaşamında bir bütünlük sağlayamamasına sebep oluyor. Yani iş dışındaki hayatında, kendi değerler sistemi içinde mutlu birinin iş yerinde bunu yaşayamıyor olması hayatın bütününde kişiyi mutlu ve tatminkar yapmaya yetmiyor. “Değerler seçimlerimize yön veren, yaşamımızın yol haritasını belirlemede vazgeçilmez olan inançlardır.(*)” Öyleyse kişi değerlerini yaşadığı sürece kendini gerçeklemiş oluyor diyebiliriz. Aynı şekilde, kişi; kendi değerleriyle uyumlanmış bir kurumda çalıştığında kendini ifade etmesi kolaylaşıyor; kendini doğru ifade etmesi doğru anlaşılmasına yardımcı olurken, işyerine olan bağlılığını ve güven duygusunu da arttırıyor. Kurum içi iletişimi ve ilişkileri de pozitif yönde attırmada son derece önemli rol oynayan bu durum kişiyi mutlu bir çalışan haline getiriyor.

Şimdi öyle bir kurum düşünün ki; kurum içinde çalışanların ne yetkinlik ne de yeteneklerini ölçümleyebilecek bir sistem olmasın. Kurumda her hangi bir değerlendirme ve ölçme sistemi olmadığını bilen çalışanlar da bu durum karşısında “–mış gibi” çalışma yöntemini seçmiş olsunlar. “-Mış gibi” çalışma yönteminde işler, zaman zaman aksasa bile, bir kaç çalışanın sahip olduğu “özverili olma, iş etiği ve sorumluluk sahibi olma” değerleri sayesinde çoğu zaman kritik bir hata olmadan sonlanıyor ya da diğer “-mış gibi” çalışanlar veya “-mış gibi” yöneticiler tarafından, bu hatalar örtbas ediliyor olsun. Şimdi bu kurumda dürüstlük, etik olmak, çalışkanlık, sorumluluk sahibi olmak gibi değerler akçe etmiyorsa bir süre sonra bu değerlere sahip üretken insanları kurum içinde tutmak zorlaşacaktır. Bu sonuç aklıma, kendi değerler sistemine sahip olmayan bir kurumun varlığını sürdürmek için kaynak olarak neyi kullanacağını getirmektedir. Kurumun sürdürülebilirliğinin önündeki en büyük engelin; kurumun kendi değer sistemini ortaya çıkarmamış veya olan değerleriyle de kurum içinde yayılımını sağlayamamış olmasından kaynaklandığını düşünüyorum.

Bu konuyla da ilgili olduğunu düşündüğüm, geçmişte çalıştığım bir firmada yaşadığım bir olayı sizlerle paylaşmak istiyorum. İşe alım görüşmemde kurumun proje kapanış dönemlerinde çalışanlarına prim verdiği bilgisi verilmişti. İşe başladıktan bir süre sonra meydana gelen ekomonik krizin gölgesinde kalan ve sonradan kaldırıldığını duyduğumuz primler kurumda  efsane konumuna gelmişti. 4. yılımın sonunda kurum içinde yaklaşık onbeş kadar kişiye prim verildiğini duyduğumda bunun gerçek olup olmadığını öğrenmek için konuyu gidip yöneticimle konuşmayı tercih etmiştim. Bana ilk söylediği cümleden sonra yaptığı açıklamaları o gün olduğu gibi bugün de hatılamıyorum, çünkü; o ilk cümle benim için o açıklamalardan daha önemliydi. Bana şöyle demişti; “bu gizli bir bilgiydi sen bunu kimden ve nasıl öğrendin?. Kurumun tüm katlarında duvara asılı duran kalite politikaları, vizyon ve misyon tanımlamalarıyla ve yine ”yazılı” olarak ortaya koyduğu “açıklık, dürüstlük, çalışan bağlılığı ve sadakati, çalışanların güvenilirliğinin sağlanması” değerleri ve ilkeleri ile örtüşmediğinden olsa gerek, kurum böyle bir konuyu gizlilik içinde yapmayı tercih etmişti. O günden sonra çalıştığım kuruma olan “güvenim, aidiyet duygum” ortadan kalkmıştı.

Kurumların özellikle dışarıya gösterdikleri yüzleri ile içeride çalışanlarına karşı gösterdikleri tutum ve davranışları arasındaki farklılıklar çalışanlar tarafından açıkça görülmekte ve bu da çalışanların kurumlara olan güvenini ortadan kaldırmaktadır. Çalışanlar, kurumun dışarıya yansıtmayı bilinçli olarak tercih ettiği olumlu yanlarını görüp, tercihlerini bu olumlu yanlarına göre yaptıklarından, çalışanlar açısından kurumun değerlerini önceden anlamak çoğu zaman mümkün olmuyor. Bu süreç maalesef çalışalar açısından yaşanarak öğrenilen bir süreç olarak kalıyor. Zaman zaman bunun tersi durumlar da söz konusu olabiliyor. İşe alınan adayın sahip olduğu değerler işyeri tarafından uygun olmayan değerler olarak kabul edildiğinde, kurumlar kişiyi işten çıkararak konuyu kendi adlarına çözmüş oluyorlar ama çalışan açısından bir sorun olduğunda, çalışanın kurumdan ayrılması hemen mümkün olamıyor. Böyle bir durumda çalışmak zorunda olmak da kişiyi mutsuz çalışan yapıyor. Her iki durum açısından da bakıldığında ben bu konuda kurumlara çok büyük sorumluluklar düştüğünü düşünüyorum. Kurumlar dışarıya gösterdikleri yüzlerini çalışanlarına da aynı şekilde göstermelidirler. Kurumlar, dışarıya karşı çizdikleri olumlu imajın korunmasında görev yapan en önemli kalkanlarının, dış değil iç müşterileri yani çalışanları olduğunu unutmamalıdırlar. Bir diğer taraftan da, değerler envanteri çıkarılmış kurumların personel seçerken, kurumun değerleriyle ötüşeceğini düşündüğü adayları seçmesi, çalışan işe başaldıktan sonra bir süre sonra oryantasyon sürecini nasıl geçirdiğini takip etmesi, hangi süreçlerde başarılı hangilerinde değil, nerelerde zorlanıyor; bunların takibinin çok iyi yapılması ve sorunun doğru tespit etmesi gerekiyor. Bunun sadece kuruma yeni başlayan çalışanlar için değil, iş yerinde uzun süredir çalışan kişilerle de yapılmasının gerektiğini düşünüyorum. Bu çalışmanın gerekliliğini on yediyılı aşkın süredir çalışma hayatının içinde yer alan bir profesyonel  olarak edindiğim tecrübelerimin ışığında söylüyorum.

Ortak değerler çerçevesinde hareket edildiğinde,  çalışanın ve kurumun birbirine uyumlanmasının da ötesinde “ahenkli” bir çalışma ortamı sağlanmış olacağından, mutlu çalışanlar yaratmanın bence en önemli ilk adımı da atılmış olacaktır.

(*) Doğan Cüceloğlu, Gerçek Özgürlük, Remzi Kitapevi, 2014.