DENİZ GÜRE EMEK BLOG

İş Odaklı Koç, Mimar


2 Yorum

Okumak Özgürleştirir

gercek ozgurluk

Bazı kitaplar vardır hiç bitmesin istersiniz. İçindeki kahramanlar ve yaşadıkları olaylar size o kadar tanıdık gelir ki; onları tanıdıkça, bazen uzun zamandır aradığınız diğer yarınızı, bazen de yıllar önce izini kaybettiğiniz dostunuzu bulmuş gibi olursunuz. Ben de bu kitabı tam da bu duygularla okuduğumdan olsa gerek bitmesini hiç istemedim.

Okurken, zaman zaman Yakup Bey oldum; yaşamda bilinçsizce yaptığım hatalarımın farkına vardım, zaman zaman Timur oldum; kendi içimde yolculuğa çıktım. Galibe en çok da Timur oldum ben bu kitabı okurken. Kendini tanımak, birlikte yaşamı paylaştığın eşine, çocuğuna, onların da “anlam çerçevesinden” bakmak ve daha çok anlamaya çalışmak; kendi anne ve babamın çocuklarını yetiştirirken yaptıkları kadar yapmadıklarının da farkına varmak ve ancak şimdi neyi neden yaptıklarını veya yapmadıklarını anlamak bu kitabı okurken elde ettiğim kazanımlardan sadece bazıları.

Hayatta zor olanın, senden farklı olanı anlamak olduğunu bilir ama bu fark daha çok fizikselse, sahip olduğum “tanımlama sistemi” ile karşımdakini daha kolay değerlendirdiğimi ve buna göre davrandığımı düşünürdüm. Şimdi bu kitapta fiziksel olarak da benden farklı olanın anlam çerçevesinden bakamadıktan sonra kendimi “aşkınlık” boyutuna geçiremedikten sonra, onun gerçekte ne hissettiğini, ne düşündüğünü tahmin bile edemeyeceğimi anladım. Hayata başkalarının gözünden baktığımızda, bunun; anlamak zorunda olan hep ben mi olmalıyım düşüncesinin çok ötesinde, bu bakış açısının kişiyi nasıl zenginleştirdiğini kitapta anlatılan gerçek yaşam hikâyelerinde bir kez daha farkettim.

İletişimin iki insanın “birbirini farkettiği an” başladığını, o ilk anda bile herhangi bir fiziksel temas ve bir söylemde bulunmaksızın olumlu veya olumsuz masajlar verdiğimizi öğrendim.

Kitapta bahsedilen dışa dönük yüzümüzle yani “YÜZ” ile içe dönük yüzümüz yani “CAN” arasındaki temel farkların ne olduğunu ve birbirlerinden nasıl beslendiklerini öğrendim. “CAN”a tanıklığın ailede başladığını, yaşamda her “CAN”ın tanıklık edilen davranışlarının hayatının değişmez değerlerinin oluşmasında etkisi olduğunu öğrendim. Bundan böyle oğlumun davranışlarına sadece tanıklık ediyor olmanın bile onu yetiştirmede ne kadar büyük bir öneme sahip olduğunu öğrenirken, tanıklık edilmemiş kendi davranışlarıma ağladım…

Ama en çok da mutlu oldum ben bu kitabı okurken. Bu kocaman evrende tek başıma olmadığımı, benim kaygılandığım şeylere kaygılanan, benim fark ettiğim şeylerin farkında olan başkalarının da olduğunu öğrenmiş oldum. Bunun yanında kendimi zaman zaman yalnız hissetmemin ve aynı zamanda bunu seviyor olmamın aslında benim kendi kişisel yolculuğum bir süreci olduğunu anladım.

Bana göre en önemlisi de, insanın kendi kişisel yolcuğunda kalbinin yanında ona aklının da yardım ettiğini anladım. Artık biliyorum ki; kendi tanımlama ve değerlendirme sistemimin farkına varmamda,  “ilgi alanlarımı” ve “etki alanlarımı” farketmemde aklım bana rehberlik edecek.

Kalbimin yanına aklımı da alarak çıktığım bu yolda kendime iyi yolculuklar dilerim…

Not: Yazımda tırnak içindeki kelimeler ve kavramlar Sayın Doğan Cüceloğlu’nun “Gerçek Özgürlük” kitabından alınmıştır.

Reklamlar


Yorum bırakın

Mutlu Çalışanlar Yaratmada Kurumsal Değerlerin Önemi

imagesCAE8Q5L8

Normalde olduğundan çok daha faklı biri olmaya zorlanıyor olmanın bireyde stres yarattığı bir gerçek. Hele bu bir de kurumdaki çalışma ortamının koşullarından kaynaklanan bir zorlanma ise o zaman durum daha da kötüleşiyor; kişiler sağlıklarını kaybetme noktasına gelebiliyor.

Çalışma hayatında kendini mutlu veya mutsuz çalışanlar olarak tanımlayan kişiler arasındaki farklılıkların bir çok nedeni olabilir. Ancak son yıllarda kişisel gözlemlerime dayalı bir değerlendirme yaptığımda; bu farkın, kişinin kendine uygun olmayan bir mesleği yapıyor olmasının dışında, kendine uygun mesleği veya işi yaptığı halde, sahip olduğu değerleri ile çalıştığı kurumun değerleri arasındaki mesafenin açılmasından kaynaklandığını düşünüyorum. Bunun doğal sonucu olarak, birey; çalıştığı kurumla uyumlanma sorunu yaşamaya başlıyor. Bu durum bireyin yaşamında bir bütünlük sağlayamamasına sebep oluyor. Yani iş dışındaki hayatında, kendi değerler sistemi içinde mutlu birinin iş yerinde bunu yaşayamıyor olması hayatın bütününde kişiyi mutlu ve tatminkar yapmaya yetmiyor. “Değerler seçimlerimize yön veren, yaşamımızın yol haritasını belirlemede vazgeçilmez olan inançlardır.(*)” Öyleyse kişi değerlerini yaşadığı sürece kendini gerçeklemiş oluyor diyebiliriz. Aynı şekilde, kişi; kendi değerleriyle uyumlanmış bir kurumda çalıştığında kendini ifade etmesi kolaylaşıyor; kendini doğru ifade etmesi doğru anlaşılmasına yardımcı olurken, işyerine olan bağlılığını ve güven duygusunu da arttırıyor. Kurum içi iletişimi ve ilişkileri de pozitif yönde attırmada son derece önemli rol oynayan bu durum kişiyi mutlu bir çalışan haline getiriyor.

Şimdi öyle bir kurum düşünün ki; kurum içinde çalışanların ne yetkinlik ne de yeteneklerini ölçümleyebilecek bir sistem olmasın. Kurumda her hangi bir değerlendirme ve ölçme sistemi olmadığını bilen çalışanlar da bu durum karşısında “–mış gibi” çalışma yöntemini seçmiş olsunlar. “-Mış gibi” çalışma yönteminde işler, zaman zaman aksasa bile, bir kaç çalışanın sahip olduğu “özverili olma, iş etiği ve sorumluluk sahibi olma” değerleri sayesinde çoğu zaman kritik bir hata olmadan sonlanıyor ya da diğer “-mış gibi” çalışanlar veya “-mış gibi” yöneticiler tarafından, bu hatalar örtbas ediliyor olsun. Şimdi bu kurumda dürüstlük, etik olmak, çalışkanlık, sorumluluk sahibi olmak gibi değerler akçe etmiyorsa bir süre sonra bu değerlere sahip üretken insanları kurum içinde tutmak zorlaşacaktır. Bu sonuç aklıma, kendi değerler sistemine sahip olmayan bir kurumun varlığını sürdürmek için kaynak olarak neyi kullanacağını getirmektedir. Kurumun sürdürülebilirliğinin önündeki en büyük engelin; kurumun kendi değer sistemini ortaya çıkarmamış veya olan değerleriyle de kurum içinde yayılımını sağlayamamış olmasından kaynaklandığını düşünüyorum.

Bu konuyla da ilgili olduğunu düşündüğüm, geçmişte çalıştığım bir firmada yaşadığım bir olayı sizlerle paylaşmak istiyorum. İşe alım görüşmemde kurumun proje kapanış dönemlerinde çalışanlarına prim verdiği bilgisi verilmişti. İşe başladıktan bir süre sonra meydana gelen ekomonik krizin gölgesinde kalan ve sonradan kaldırıldığını duyduğumuz primler kurumda  efsane konumuna gelmişti. 4. yılımın sonunda kurum içinde yaklaşık onbeş kadar kişiye prim verildiğini duyduğumda bunun gerçek olup olmadığını öğrenmek için konuyu gidip yöneticimle konuşmayı tercih etmiştim. Bana ilk söylediği cümleden sonra yaptığı açıklamaları o gün olduğu gibi bugün de hatılamıyorum, çünkü; o ilk cümle benim için o açıklamalardan daha önemliydi. Bana şöyle demişti; “bu gizli bir bilgiydi sen bunu kimden ve nasıl öğrendin?. Kurumun tüm katlarında duvara asılı duran kalite politikaları, vizyon ve misyon tanımlamalarıyla ve yine ”yazılı” olarak ortaya koyduğu “açıklık, dürüstlük, çalışan bağlılığı ve sadakati, çalışanların güvenilirliğinin sağlanması” değerleri ve ilkeleri ile örtüşmediğinden olsa gerek, kurum böyle bir konuyu gizlilik içinde yapmayı tercih etmişti. O günden sonra çalıştığım kuruma olan “güvenim, aidiyet duygum” ortadan kalkmıştı.

Kurumların özellikle dışarıya gösterdikleri yüzleri ile içeride çalışanlarına karşı gösterdikleri tutum ve davranışları arasındaki farklılıklar çalışanlar tarafından açıkça görülmekte ve bu da çalışanların kurumlara olan güvenini ortadan kaldırmaktadır. Çalışanlar, kurumun dışarıya yansıtmayı bilinçli olarak tercih ettiği olumlu yanlarını görüp, tercihlerini bu olumlu yanlarına göre yaptıklarından, çalışanlar açısından kurumun değerlerini önceden anlamak çoğu zaman mümkün olmuyor. Bu süreç maalesef çalışalar açısından yaşanarak öğrenilen bir süreç olarak kalıyor. Zaman zaman bunun tersi durumlar da söz konusu olabiliyor. İşe alınan adayın sahip olduğu değerler işyeri tarafından uygun olmayan değerler olarak kabul edildiğinde, kurumlar kişiyi işten çıkararak konuyu kendi adlarına çözmüş oluyorlar ama çalışan açısından bir sorun olduğunda, çalışanın kurumdan ayrılması hemen mümkün olamıyor. Böyle bir durumda çalışmak zorunda olmak da kişiyi mutsuz çalışan yapıyor. Her iki durum açısından da bakıldığında ben bu konuda kurumlara çok büyük sorumluluklar düştüğünü düşünüyorum. Kurumlar dışarıya gösterdikleri yüzlerini çalışanlarına da aynı şekilde göstermelidirler. Kurumlar, dışarıya karşı çizdikleri olumlu imajın korunmasında görev yapan en önemli kalkanlarının, dış değil iç müşterileri yani çalışanları olduğunu unutmamalıdırlar. Bir diğer taraftan da, değerler envanteri çıkarılmış kurumların personel seçerken, kurumun değerleriyle ötüşeceğini düşündüğü adayları seçmesi, çalışan işe başaldıktan sonra bir süre sonra oryantasyon sürecini nasıl geçirdiğini takip etmesi, hangi süreçlerde başarılı hangilerinde değil, nerelerde zorlanıyor; bunların takibinin çok iyi yapılması ve sorunun doğru tespit etmesi gerekiyor. Bunun sadece kuruma yeni başlayan çalışanlar için değil, iş yerinde uzun süredir çalışan kişilerle de yapılmasının gerektiğini düşünüyorum. Bu çalışmanın gerekliliğini on yediyılı aşkın süredir çalışma hayatının içinde yer alan bir profesyonel  olarak edindiğim tecrübelerimin ışığında söylüyorum.

Ortak değerler çerçevesinde hareket edildiğinde,  çalışanın ve kurumun birbirine uyumlanmasının da ötesinde “ahenkli” bir çalışma ortamı sağlanmış olacağından, mutlu çalışanlar yaratmanın bence en önemli ilk adımı da atılmış olacaktır.

(*) Doğan Cüceloğlu, Gerçek Özgürlük, Remzi Kitapevi, 2014.