DENİZ GÜRE EMEK BLOG

İş Odaklı Koç, Mimar


1 Yorum

Sevgili X Kuşağı Mesajınız Var

mesaj-1

“Tüm iş hayatım boyunca benden istenenleri sorgulamadan kabul ettiğimden olsa gerek; hayattan ne istediğini bilmek kendimden beklediğim en son şeymiş gibi geliyor şimdi. Ama bugün, kendimi parçası hissetmediğim bir işte çalışıyorum ve neyi niçin yaptığımı sorup duruyorum kendi kendime.”

Bu sözler, uzun yıllardır özel sektörde ara kademe yönetici olarak çalışan bir arkadaşıma ait. Kendisi de bir yönetici olmasına rağmen bağlı olduğu yöneticisinin otoriter ve hiyerarşiye önem veren tutumları yüzünden neredeyse işinden ayrılmak üzere. Arkadaşımı dinlerken aklıma, 24 Ekim’de Bahçeşehir Üniversitesi’ nde katıldığım “Genç Profesyoneller’ den İş Dünyası ve Hayata İlişkin Vizyon Konferansı”nda (1) dinlediğim sunumlar geldi. Dördüncü Boyut Akademi’ nin kurucusu Çağlar Çabuk’un kurumsal sosyal sorumluluk projesi olarak hayata geçirdiği ve kurulduğu günden konferansın düzenlendiği güne kadar  geçen bir yıl boyunca, tüm sorumluluğun, yaşları 20 ila 30 arasındaki Genç Profesyoneller’de olduğu bu projenin kapsamında düzenlenen konferansta o gün biz X’ ler Y kuşağını dinledik. Bu konferansı, yapılan diğer Y kuşağı konferanslarından ayıran en önemli özelliği Y’ leri bugüne kadar hep X’ lerin ağzından dinlemiş olmamızdı. Bu kez Y’ lere kendilerini, kendi ağızlarından anlatma fırsatı verilmiş olması bana göre bu konferansın en ilgi çekici yanlarından biriydi.

Arkadaşımın anlattıklarının neden bana bu konferansı hatırlattığına gelince…

Arkadaşım, gösterdiği tutumlar bakımından tam bir X kuşağı temsilcisi; fazla mükemmeliyetçi, hata yapmaması gerektiğini düşünen, düşüncelerini açıkça söylemekten çekinen, kendisine verilen görevleri sorgulamadan emir konuta zinciri içinde yerine getirmeye çalışan biri. Bütün X’ler böyle mi dediğinizi duyar gibi oluyorum. Elbette değil. Konferansta kendini anlatan kuşak Y, arkadaşım da X olunca ister istemez karşılaştırmalı bu durum ortaya çıktı. Yazdıklarımı okumaya devam ederseniz pek de haksız olmadığımı düşüneceğinizi sanıyorum.

Konferansta Y kuşağının iş hayatı ile ilgili; esnek çalışma saatleri, yaratıcılığa teşvik eden ofis ortamları, evden çalışma gibi fiziksel koşulların değişmesi yönündeki isteklerinin yanında; kurumların çalışanlarıyla olan ilişkileri ve yöneticilerin kazanması gereken yeni yetkinlikler en çok ilgimi çeken konulardı. Aslında ortaya konan istekler yukarıda arkadaşımın yakındığı konulardan farksızdı. Tek farkı Y kuşağının bunları dile getirebiliyor olmasıydı.

Uzun yıllardır, profesyonel hayatta olan biri olarak, deneyimlerim bana gösteriyor ki; bireylerin çalıştıkları kurumlarla uyumlanamamasının en önemli nedenlerinden biri kötü yöneticileri. Konferansta dinlediğim sunumlar da bu düşüncemi destekler nitelikteydi. Özellikle sunumlardan birinde “Yöneticilik modelinden koçluk modeline geçilmeli” ifadesi yeni neslin yöneticilerden beklentisini açıkça ortaya koyan bir ifadeydi.

Peki, o gün Genç Profesyoneller neler dediler?

Sürecin parçası olmak, neyi niçin yaptığımızı bilmek istiyoruz.”

Y kuşağı Genç Profesyoneller, kendilerini yaptıkları işin bir parçası olarak görmek istiyorlar. “Ben sürecin neresindeyim, yaptığım işin iş sonuçlarına katkısı ne, niçin yapıyorum?” yaklaşımının hem kişisel hem kurumsal başarının sürdürülebilirliği açısından önemli olduğunu savunuyorlar. Bu konuda, koçluk yetkinliklerine sahip yöneticiden bekledikleri ise; kendilerini dinlemesi, fikirlerini söylemeleri için onları cesaretlendirmesi.

Yapıcı geri bildirim almak istiyoruz.”

Y kuşağı geri bildirim almaya çok açık. Bana göre, bunun altında yatan temel neden; kişisel gelişime ve sürekli öğrenmeye açık olmaları. “Bize geri bildirim verin” diyorlar açık açık. Doğru geri bildirim vermek son derece önemli bir koçluk yetkinliğidir. Y kuşağının bu konuda yöneticisinden beklentisi; sahip oldukları güçlü yönlerine ve kişisel özelliklerine takdirde bulunulması olarak karşımıza çıkıyor. Tabi bu onlara yetmiyor. Yöneticinin aynı zamanda gelişim alanlarıyla ilgili de kendilerine “bunu yaptığımda şu faydayı sağlarım” dedirtmesi yani elde edilecek faydayı bulmalarına koçluk ediyor olması gerekiyor. Faydayı ortaya koymak; gelişim göstermeleri gereken alanlarla ilgili ikna edilebilmeleri, bu konuda istekli ve motive olmaları açısından önemli. Yani bunun altında da yine hep “niçin” sorusu yatıyor.

Gelişimimize katkı sağlanmasını istiyoruz.”

Bir başka üzerinde durulan konu ise; çalışanların mevcut durumlarını ortaya koyan ama gelişim alanlarına pek katkısı olmadıklarını düşündükleri performans değerlendirme yaklaşımlarının değişmesi gerektiğiydi. Şirketlerde performans değerlendirmelerinin, sadece 360 derece değerlendirme yöntemlerinin bir sonucu olarak ele alınmasından memnun değiller. Bu aslında geri bildirim almaya açık olduğunu söyleyen Y kuşağının bir çelişkisi olarak gelebilir ama ben bunu şöyle okuyorum; kişisel gelişimimiz için geri bildirime evet ama neden performans gösteremediğimizi bir de bize sorun…Koçluk sürecinde, koç; kişinin kendini nasıl gördüğünü anlamasına yardımcı olurken, mevcut durumunu tüm ayrıntılarıyla önce kendisinin görmesini sağlamaya çalışır. Bu süreçte, onların da yöneticilerinden beklediği bu aslında; “siz bizi öyle görüyorsunuz ama bizi bir de bizden dinleseniz” diyorlar ve ekliyorlar; “performans gösteremediğimiz durumlarda önümüzdeki engellerin ne olduğunu fark etmemize ve bunları nasıl aşacağımızı bulmamıza koçluk yapın.”

Özetlemek gerekirse; Y kuşağı dediğimiz bu Genç Profesyoneller, düşüncelerine değer veren, kendilerini sürece dâhil eden, doğru geri bildirimlerle gelişimlerine katkıda bulunan, performanslarının önündeki engelleri fark etmelerini sağlayan ve kendilerini aksiyona geçiren, yani; koçluk yetkinlikleri sergileyen yöneticilerle çalışmak istiyorlar. Ben o gün konferansta satır aralarından kendi adıma bu mesajları aldım. Peki ya siz?

(1): 24 Ekim 2015 tarihinde Bahçeşehir Üniversitesi’nde gerçekleşen “Genç Profesyoneller’den İş Dünyası ve Hayata İlişkin Vizyon Konferansı”nda yer alan tüm sunumlara http://4bgencprofesyoneller.net/konferans.htm internet adresinden ulaşabilirsiniz.

Reklamlar


1 Yorum

HAYALLERİM, İSTEKLERİM VE KENDİ GERÇEKLERİM

hayalini yorganına göre uzat

Yaptıkları iş ne olursa olsun, o işi coşkuyla yapan insanların daha başarılı ve diğerlerinden bir adım önde olduklarına, bulundukları ortamlarda fark yarattıklarına hepimiz şahit olmuşuzdur.

Peki ne oluyor da bu insanlar diğerlerine göre daha başarılı oluyorlar? 

Yaz başında okuduğum, şimdi sizlerle paylaşacağım bu kitaba, tam da bu soruma ait cevaplar içeriyor olması, başarının “hayal etmenin ve istemenin ötesinde” farklı gereksinimlere ihtiyaç duyduğunu ortaya koyması ve “evrenden iste o sana verir” inanışına eleştiri getiren bir kitap olması sebebiyle blog kütüphanemde yer vermek istedim.

“Hayalini Yorganına Göre Uzat(1)” isimli kitabında Acar Baltaş; hayal etmenin ve istemenin başarıyı elde etmede önemli olduğunu fakat bunun tek başına hiçbir şeye yetmeyeceğini söylüyor. Kişiyi başarıya götürecek olanın “kişinin önce kendi gerçeklerini fark etmesi ve onların peşinden gitmesi olduğunu söyleyen Baltaş, kişinin bu farkındalık bilinci ile hareket etmesi gerektiğinin altını çiziyor.

Peki, kişinin kendi gerçeklerini fark etmesi ne demektir ve neden önemlidir?

Baltaş’a göre; “başarmak için hayal etmenin ve çok istemenin ötesinde; hayallerin gerçekleşmesi için kişinin yeteneğinin olduğu alana yönelmesi gerekmektedir.” Bu da ancak kişinin kendi gerçeklerini yani iyi ve yetenekli olduğu alanları fark etmesi ile mümkündür.

Kişi, kendi etki alanı içinde kalan alanlarda çalışır ve çaba gösterirse başarısız olma olasılığı da o kadar azalır. Kişinin kendi etki alanlarını bulabilmesi ise; sahip olduğu güçlü yönlerini ve iyi yapabildiği özelliklerini yani bir anlamda yetenekli olduğu alanlarını fark etmesiyle mümkün olmaktadır.

Bunun neden önemli olduğuna gelince… Bunun cevabını, Baltaş’ın, gerek kendi deneyimleri ve gözlemlerinden, gerekse de yapılan araştırmalardan yola çıkarak yazdığı cümlesinden aynen alıntı yaparak vermek istiyorum; “Her biri kendi alanlarında üstün başarılı insanların ortak özelliklerinden biri; yaptıkları işe kendilerini yürekten adamış olmaları ve enerjilerinin yüzde 90’ını, “iyi özelliklerini” daha da güçlendirmeye odaklamalarıdır.”

Bireyin gelişim alanlarına yönelik harcadığı enerjinin, sahip olduğu güçlü yönlerini daha da geliştirmek için harcayacağı enerjiden fazla olması nedeni ile bireyin kurumsal ve kişisel yaşamda elde edeceği başarıları da zorlaşmaya başlıyor. Bu konuyla ilişkili olarak kitapta yer verilen bir araştırmanın sonuçlarına göre; “ABD’de yapılan performans görüşmelerinde yüzde 41 oranında güçlü, yüzde 59 oranında da zayıf yönlere odaklanılmaktadır. Bu oran İngiltere’de yüzde 38’e yüzde 62, Japonya ve Çin’de yüzde 24’e yüzde 76” olarak ortaya konmaktadır. Bu oranlar Baltaş’ın kitabında da belirttiği gibi, durumun kendi ülkemizle sınırlı kalmayıp dünyada da aynı olduğunu gözler önüne sermektedir. Oysa Baltaş’a göre “Hiçbir insan her alanda iyi olamaz. Bir çalışan da, günümüzde sayıları iyice abartılan yetkinlik alanlarının bütününde başarılı olamaz. Başarı; güçlü yönlerimizi bulmaya ve geliştirmeye bağlıdır. Yaşam, sürekli olarak eksik yönlerimizi telafi etmek için gösterdiğimiz umutsuz çaba ve çırpınışlardan ibaret olamaz.” Bu son cümle bana o kadar anlamlı geliyor ki… Yaşamda iyi yapabildiğimiz o kadar çok şey varken, sürekli olarak beklentileri karşılamak gerçekten de bazen sonu gelmeyecek bir mücadeleye dönüşebiliyor. Bu mücadelenin sonunda kendimize olan özgüvenimizi ve yaşama karşı olan coşkumuzu kaybetmemek işten bile değil…Güçlü yönlerimize odaklanmak, iyi ve yetenekli olduğumuzu düşündüğümüz alanlarda çalışmak ve bu alanlarda çaba sarf etmek, sadece başarılı olmamıza değil, özgüvenli ve bir sonraki adımlar için de daha coşkulu olmamıza hizmet edecektir.

Hayallerinizi kurmadan önce güçlü yanlarınız ve kendi gerçeklerinizle ilgili farkındalık yaşamak için bu kitabı okumanızı tavsiye ederim.

Not: Yazıda tırnak içinde yer alan kelime ve cümleler Acar Baltaş’ın “Hayalini Yorganına Göre Uzat” kitabından alıntıdır.

(1) : Acar Baltaş, Hayalini Yorganına Göre Uzat, Remzi Kitapevi, 2007.


Yorum bırakın

Değişim Neden Gereklidir?

Geçen hafta, Incognito-Beynin Gizli Hayatı(1) isimli kitapta, gözümüzde bulunan “kör nokta” hakkında okuduğum bir bölüm, bu yazıyı kaleme almama neden oldu diyebilirim. Kitapta verilen bilgiler; “görme sistemimizin birbiriyle çelişen iki bilgi arasında savaş verdiğini; bizim gerçekte olanları değil, yalnızca hangi algının diğerini yendiğine bağlı olarak değişen bir görüntü ile karşı karşıya kaldığımızı(2) ortaya koyan bilimsel açıklamalarla doluydu.

Bundan yaklaşık 350 yıl önce “Fransız düşünür ve matematikçi Mariotte, göz üzerinde çalışmalar yaparken beklenmedik bir durumla karşılaşır. Gözün arkasında bulunan ve fotoreseptör denen hücrelerden oluşan bir hücre tabakası olan retinada, fotoseptörlerden yoksun ve hatırı sayılır büyüklükte bir yama olduğunu fark eder.”(3)  Mariotte bu duruma çok şaşırır çünkü “o güne kadar görme alanı, sürekli ve kesintisiz olduğu izlenimi vermektedir(4).  Mariotte konuyu derinlemesine incelemeye devam ettikçe, görüşümüzde aslında bir delik olduğunu ve göz için “kör nokta” olarak bilinen bir bölge olduğunu fark eder.

(*) Bunu fark edebilmek için aşağıdaki görsele sol gözünüzü kapatarak ve sağ gözünüzü artı işaretine sabitleyecek şekilde bakmanız gerekiyor. Daha sonra görseli siyah nokta yok olana kadar yaklaşık 30 cm kadar yavaşça yüzünüze yaklaştırıp uzaklaştırın. Bir süre sonra görseldeki siyah noktanın gözden kaybolduğunu ve yerinin fondaki desen ile kapatıldığını fark ettiniz mi? Noktayı artık göremiyor olmanızın sebebi, kör noktaya denk gelmesidir.(5)

kör nokta

Şekil 1:  Kör Nokta Uygulaması

Incognito Beynin Gizli Hayatı, David Eagleman, s.32

Aslında görüşteki bu deliğin çok uzun süre fark edilmemesinin nedeni, “iki gözümüzün olması ve her ikisindeki kör noktaların birbiriyle çakışmamasıdır(6).  Ancak burada asıl önemli olan nokta; “beynin kör noktadaki eksik bilgiyi kendisinin tamamlamasıdır(7).  Yani görseldeki siyah nokta, görüşümüzdeki kör nokta üzerine düştüğünde, beyin fondaki desenden bir “yama icat eder”(8) ve siyah nokta ile ilgili herhangi bir bilgiye sahip olmadığı için noktayı fondaki desenle yamar ve sonuç olarak siz orada var olsa bile, o siyah noktayı algılamazsınız.

Bu kadar bilimsel açıklamanın ardından konuyu nereye bağlamaya çalıştığımı merak ediyor olabilirsiniz. Aşağıda vereceğim örnekten sonra sanırım tahmin edebileceksiniz.

Bir ay kadar önce, yıllardır tanıdığım bir arkadaşımla sohbet ediyorduk. Arkadaşım on yedi yıldır profesyonel çalışma hayatında olan orta düzey yöneticilik yapan birisi. Konu döndü dolaştı iş hayatına geldi. Arkadaşım; bu uzun süre zarfı içinde edindiği iş tecrübesinin ve mesleki anlamdaki teknik bilgisinin, aynı işi yapan pek çok kişiye göre fazla olduğundan, buna rağmen yine de istediği terfii alamadığından yakındı.

“Yeterli bilgi ve tecrübeye sahip olduğun halde neden istediğin terfii alamadığını düşünüyorsun?” diye sorduğumda “Ben başkaları gibi değilim; açık sözlüyüm, ne düşünüyorsam açıkça söylüyorum. Bizim şirkette açık sözlü insanlara pek itibar edilmiyor ” diye cevap verdi. Açık sözlü olmaktan tam olarak neyi kastettiğini sorduğumda, verdiği cevaplardan; aslında açık sözlü olmakla patavatsız olmayı birbirine karıştırdığı, insanlara hataları karşısında sıfır toleransla yaklaştığı, her hatada sorumlu tutacağı birini aradığı açıkça anlaşılıyordu. Gerek astları gerekse de üstleri ile olan ilişkilerini bu açık sözlü tavrı ile yürütmeye çalıştığı için de sık sık sorunlar yaşıyordu. Üstelik bu özelliğini bir meziyet olarak gördüğünden, bu tutumunda bir değişikliğin gerekli olduğunu düşünmüyordu. Yazımın girişine neden “kör noktayı” anlatarak başladığımı sanırım artık tahmin ettiniz. Arkadaşımın kendisi ile ilgili bilmediği bazı gerçekler vardı. Bu gerçeklerle ilgili, kendi görüş alanı içinde yer alan “kör noktaya” yakalanmış olduğunu düşündüm. Bu güne kadar, ikinci bir gözün varlığına ihtiyaç duymadan olan bitenlere hep bir gözü kapalı bakıyor olmasından kaynaklı, kendine karşı körleşme yaşıyordu. Bu körlük sebebiyle, bu gün bulunduğu noktadan, yarın olmasını istediği noktaya neden gidemediğini anlamakta zorlanıyordu.

Yukarıda arkadaşımla ilgili verdiğim örnekte olduğu gibi, kişi bazen kendisiyle ilgili bazı gerçeklerin farkında olmayabilir. Marshal Goldsmith, İş Dünyasında Zirveye Giden Yol(9) isimli kitabında, kendimizle ilgili başkalarınca bilinen ama kendimizin bilmediği bilgiyi Johari Penceresi(10) üzerinden anlatmıştır.  (**) Johari Penceresine göre; “Bizim hakkımızda başkaları tarafından bilinen bilgi aleni bilgidir. Bizim bildiğimiz ama başkalarının bilmediği bilgi, özel bilgidir. Tarafımızca ve başkalarınca bilinmeyen ise bilinmeyendir yani uzaktan yakından alakalı olmadığımız bilgidir.”(11)

  Johari Penceresi

Tabloda sağ üst köşede, kendi bilmediğimiz ama başkaları tarafından bilinen bilgiler ise; bizim kendimizle ilgili “kör noktalarımıza” işaret etmektedir. Goldsmith,  “Bu bilginin bizim açımızdan gün ışığına çıktığı an, değişimin başladığı can alıcı bir andır”(12) derken, aslında bizi bir sonraki noktaya taşıyacak şeyin değişim olduğunu işaret etmektedir. Koçluk süreci içinde bu konuda farkındalığa ulaşmak ve çevremizde bizim için önemli olduğunu düşündüğümüz kişilerden geri bildirim almak, kör noktalarımızı ortadan kaldırmada bize fayda sağlarken değişimin de başlamasına öncülük eder.

Kişiyi istediği noktaya taşıyacak olan değişimle ilgili olarak, aynı zamanda bir koç olan Brian Tracy’ nin görüşünün de beni çok etkilediğini ayrıca belirtmek isterim. Şöyle diyor Tracy; “Herhangi bir hedefin ya da önemli bir menzile varmanın en önemli tarafı, hedefin kendisi değil, bu hedefe ulaşmak için dönüşmeniz gereken insandır.(13) Farkına varmamız gereken; “bizi bu güne taşıyan her şeyin, geleceğe taşımaya yetmeyebileceğidir(14).

Arkadaşımda olduğu gibi, pek çoğumuz aslında sahip olduğumuz özelliklerimizin iyi olduğunu düşünür ve bunların bizi bir gün istediğimiz yere taşıyacağına inanırız. Tam da bu noktada aslında kişinin kendine sorması gereken çok önemli bir soru vardır ki o da; “beni bu güne kadar bir yerden bir yere taşıyan her şey önümdeki süreçte istediğim yere taşımaya yetecek mi?”  sorusudur.

Gelecekte olmasını istediğimiz durum ve koşullar; bu güne kadar bilmediğimiz “kör noktalarımızı” fark etmemizi zorunlu kılabilir. Bu da aslında değişimin bir habercisidir.

Koçluk süreci; kör noktalarımızı fark etmemizde, ihtiyacımız olan yeni bilgileri ve geliştirmemiz gereken yetkinliklerimizi bulmamızda, uygulama sürecinde gerekli olan disiplinin ve kararlılığın devam ettirilmesinde ve öğrenilen tüm yeniliklerin birer tutum haline getirilmesinde bireye destek sağlayan bir süreçtir.

Bir şeyler değiştirmek isteyen insan önce kendinden başlamalıdır.”

demiş Sokrates…

Dünle beraber gitti, cancağızım,

ne kadar söz varsa düne ait.

Şimdi yeni şeyler söylemek lazım”

demiş Mevlana…

Değişime ve “kör noktaları” ortaya çıkarmaya şimdi kendinizden başlamaya ne dersiniz? …

Kaynaklar:

(1),(2),(3),(4),(5),(6),(7),(8): Incognito Beynin Gizli Hayatı, David Eagleman, Domingo, 2011

(9),(10),(11),(12) : İş Dünyasında Zirveye Giden Yol “Başarılı Olmak için Değiştirmeniz Gereken 20 Alışkanlık”, Marshal Goldsmith, MediaCat.

(13,14) : Uçuş Planı, Brian Tracy, Çeviri: Seda Çıngay, Arıtan Yayınevi,İstanbul,2008

(*) : Uygulamadan istenen sonucu elde etmek için, görseli kağıda baskı alıp elde yapmanız gerekmektedir.

(**) : Johari Penceresi Tekniği 1955 yılında Amerikalı iki psikolog olan Joseph Luft ve Harrington Ingham tarafından geliştirilmiş olup; bireyin kendini başkalarına tanıtmaya, anlatmaya ne kadar istekli olup olmadığını, kendisinin ve başkalarının kendisi hakkında bildiklerini ve bilmediklerini ortaya koyan bir modeldir.


1 Yorum

Uçuş Planı ve KOÇLUK

ucus plani-2

Birkaç hafta önce, iş seyahati için uçakla İstanbul’dan Ankara’ya gidiyordum. Kalktıktan kısa bir süre sonra pilot; yirmi dakika içinde Sapanca Gölü’nün üzerinden geçeceğimizi, havanın yol boyunca açık fakat rüzgârlı olduğunu, zaman zaman kısa süreli türbülanslar olabileceğini, varılacak noktadaki hava sıcaklığının 24 santigrat derece dolaylarında güneşli bir hava olduğu bilgisini aldığını ve yaklaşık 40 dakika sonra Ankara’ya inmiş olacağımızı anons etti. Bu anons bana, Dale Carnegie ‘de aldığım koçluk eğitimi sırasında, eğitmenimiz Tamer Yakut’un “Uçuş Planı(1)” benzetmesini ve bu kavramın vizyon belirlemede nasıl kullanıldığını anlattığı dersi hatırlattı.

Havacılığa karşı bugüne kadar özel bir ilgim olmamıştı; ta ki havacılıkta her uçuş öncesi yapılan, bu “uçuş planı”ndan haberdar olana kadar. Uçuş planı ile ilgili biraz daha araştırma yapınca; bu konuda uzman olan kişilere Uçuş Harekât Uzmanı(2) dendiğini, bu uzmanların emniyetli bir şekilde uçuş harekâtını planlayan, uçuş süresince uçuşu takip ve kontrol eden uzmanlar olduğunu öğrendim. Uçuş planı kapsamında; sefere ait kalkış noktası (mevcut durum) ve varış noktası (olması istenen durum, hedef) hakkında bilgi sahibi olmak; meteorolojik bilgileri değerlendirerek uçuş planını en emniyetli rotaya göre belirlemek, elindeki haritaların güncelliğini kontrol etmek, haritalardaki türbülans, buzlanma, kuvvetli rüzgarlara ait bilgileri değerlendirmek (dış faktörleri dikkate alarak hedefe yönelik en uygun yolu seçmek), uçağa ilave yakıt gerekip gerekmediğine karar vermek (iç faktörleri göz önünde bulundurmak), gerekli hallerde acil durum prosedürlerini uygulamak (alternatifleri belirlemek ve B planı oluşturmak) ve kokpit ekibini uçuş planı hakkında bilgilendirmek, bu uzmanların belli başlı görevleri arasında yer almaktadır.(3)

Özetle; “Uçuş planı” hazırlamaktaki amaç; bulunulan noktadan gidilecek olan noktaya, hedeflenen sürede ve güvenli bir şekilde ulaşılmasını sağlamaktır.

Varış noktası belli olmadan yola çıkan bir uçak, nasıl ki, yol boyunca kendisine gerekli olan yakıt miktarını hesaplayamazsa, planlama yapmadan yola çıkan biri de, hedefine ne kadar bir sürenin sonunda ulaşabileceğinin hesabını yapamaz.

Hedefe ulaşmak için gerekli süreyi hesaplarken içsel ve dışsal faktörleri göz önünde bulundurmak önemlidir. Burada içsel faktörlerden kasıt; kişinin, hedefiyle ilgili güçlü ve zayıf yönleridir. Dışsal faktörlerden kasıt da, yine kişinin hedefi ile ilgili fırsatlar ve karşısına çıkabilecek/çıkması olası engellerdir. Kişinin sahip olduğu güçlü yönler ve önüne çıkması muhtemel fırsatlar, hedefe giden süreyi kısaltmaya yardımcı olurken, sahip olduğu zayıf yönler ve olası engeller sürenin uzamasına neden olabilirler. Bu süreçte bir koç ile çalışmak, özellikle zayıf yönlerin tıpkı spor yaparken güçlenen kaslar gibi güçlendirilerek geliştirilmesine yararken, engellerin nasıl aşılacağı ve alternatiflerin/olasılıkların neler olabileceği ile ilgili kişinin farkındalık kazanmasına fayda sağlamaktadır.

Hedefe istenilen sürede ulaşmak, kişinin hedefi ile ilgili motivasyonu canlı tutmada ve özgüvenini korumada son derece önemli ve gözden kaçırılmaması gereken bir noktadır. Bu sebeple, koçluk süreci içinde alınacak aksiyon planlarının direkt hedefle ilişkili, belirlenen süreler içinde ulaşılabilir ve elbette ölçülebilir olması gerekmektedir. Koçun kişiye bu konularda farkındalık kazandırması kişinin hedefe istenilen sürede ulaşmasına yardımcı olur. Eğer kişi, hedefinin istediği sürede gerçekleşmeyeceğini fark ederse, istediği sürede onu hedefine ulaştıracak diğer alternatifleri değerlendirme yoluna gidebilir yani kendine bir B planı hazırlayabilir.

Koçluk sürecinin vizyon belirleme, belirlenen vizyona yönelik hedefleri oluşturma ve gelecek planlaması noktasında etkili bir süreç olması, günümüzde bir çok kişinin özellikle de kariyerleri ile ilgili koçluk desteği almasının nedenlerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır.

Koçluk Platformu Derneği (KPD)’ nin 27 Mayıs 2014 ‘de yayınlamış olduğu “Kurumsal ve Bireysel Koçluk Algısı Anketi”, %39 oranında, kişilerin kariyerleri ile ilgili koçluk aldığını ortaya koymuştur.(4)

“Uçuş planının” amacı nasıl ki, uçağı; hedeflenen sürede ve güvenli bir şekilde ulaşılmak istenilen noktaya indirmekse, koçluk sürecinde de koçun amacı; bireyin kendi hedeflediği noktaya ulaşmasında kendi planını yapmasına, güvenli bir şekilde istediği noktaya ulaşmasına yardımcı olmaktır.

Bugüne kadar havada kalan uçak olmamış…

Sizin için önemli olan yere nasıl indiğiniz ise; kariyer planlamanızı bir koç ile yapmak; hedefinizle ilgili istenilen sürede ve güvenli bir şekilde iniş yapmanıza imkân sağlayacaktır.

Okuyucuya Not: Bu yazıyı bloğumda yayınladıktan kısa bir süre sonra, 2008 yılında Arıtan Yayınevi tarafından yayınlanan Brian Tracy’nin Uçuş Planı(5) isimli kitabı elime geçti. Kitapta yer alan; kariyer planlaması, hedef belirlenmesi, hedefe yönelik alt hedeflerin tespit edilip uygulamaya geçilmesi ve her zaman bir ikinci planın mutlaka olması yönündeki yaklaşımlar, yazımda da belirttiğim görüşlerle örtüşmektedir. Yazımı her ne kadar kitabı okumadan önce yazmış olsam da; etik açıdan daha doğru olacağı için bu kitabı kaynaklar kısmına eklemeyi uygun buldum.

Kaynak:

(1): Eğitmen Tamer Yakut, Dale Carnegie İş Odaklı Koçluk ve Mentorluk Eğitimi.

(2,3): Uçuş Harekat Uzmanı, Seviye 5 Ulusal Meslek Standartı, Meslek Yüksek Kurulu.

(4): http://www.slideshare.net/koclukplatformu/kpdkoclukalgisiraporu2014?ref=)

(5): Uçuş Planı, Brian Tracy, Çeviri: Seda Çıngay, 2008, Arıtan Yayınevi, İstanbul.


Yorum bırakın

İletişimde “Yumuşak Güç”

Yumuşak Güç

Her gün, sayısız kere, tanıdık tanımadık, o kadar çok kişi ile iletişim halindeyiz ki; evde eşimizle, çocuğumuzla; sabah evden çıkarken ekmekle gazete dağıtma telaşında olan apartman görevlisiyle, işte çalışma arkadaşlarımızla; otobüste, vapurda hiç tanımadığımız kişilerle…

Peki tüm bu kişilerle iletişim kurarken nasıl bir dil kullanıyoruz?

İletişim kurduğunuz kişilerle; özellikle aynı görüşte olmadığınızda, görüşlerinizi onlarda bir husumet yaratmadan nasıl aktardığınızı düşündünüz mü hiç? Yoksa siz “ben açık sözlüyüm, lafı gevelemeden ne düşünüyorsam aynen söylerim “ diyenlerden misiniz? Olabilir, ona da saygımız var…

Doğru iletişimin; insan ilişkilerini geliştirmede ve güçlendirmede yarattığı pozitif etkiyi fark etmek, karşınızdaki kişiden farklı düşündüğünüz durumlarda bunu nasıl dile getirmeniz gerektiğini bilmek, en önemlisi günlük konuşma diline “politik ve askeri bir deyim” olarak giren “Yumuşak Güç” ‘ün ne olduğu, ne işe yaradığı ve nasıl kullanılacağını öğrenmek, bunun hayatınıza olan faydasını anlamak isterseniz size “Yumuşak Güç” kitabını tavsiye ediyorum.

Kitabın adını gördüğümde, neredeyse birbirine zıt iki kelimenin bir araya gelerek, nasıl etkili bir iletişim aracı haline geldiğini merak ettiğim için kitabı satın almaya karar vermiştim. Kitabın bana göre en güçlü yanı; verilen örneklerle birlikte yediden yetmişe herkesce anlaşılır bir dil ile yazılmış olması. Günlük hayattan örneklerle desteklenmesi de “Yumuşak Güç” kullanımının hiç de zor olmayan ama son derece etkili bir yetkinlik olduğunu bize kanıtlıyor.

Burada yazacağım olay dışında diğer her şeyi kitaptan okuyup öğrenmenizi istiyorum ama bu olayı anlatmadan geçemeyeceğim. Sanırım kitabın adından sonra beni en çok etkileyen de bu olay oldu. Kitapta, adına “bazuka” denen bir tanksavar silahından bahsediliyor. Bu silahın en önemli özelliği yalnızca “sert hedeflere karşı” kullanılabiliyor olması. Yani bu şu demek; “bazukanın mermisi bir tankın gövdesine çarptığında çok yüksek bir sıcaklık oluşuyor ve 10 cm’e kadar çeliği delip geçiyor.” Buraya kadar her şey normal görünüyor ama asıl olay bundan sonra anlatılanlarda gizli. Hedef, çelik tank değil de içi pamuk dolu bir çuval olduğunda, sadece sert hedeflere karşı kullanılan bazuka mermisi yumuşak pamuk çuvalı karşısında sönüyor. “Pamuğa dolanıyor ve patlamadan kalıyor.”

Bu gerçek olayı okuduğumda kendime şu soruyu sordum; bu hayatta çelik tank mı olmak istersin yoksa içi pamuk dolu çuval mı, tercihin ne?

Açıkça belirtmeliyim ki, kitapta  “Yumuşak Güç” kullanımı ile ilgili bir formül yok. Bu konuda başarılı olabilmek için; farkındalık geliştirmek ve kitapta da yazdığı gibi “her şeyden önce istemek ve kararlı olmak” gerekiyor. Kitapta bir de şöyle bir ifade var; “Yumuşak Güç kullanımı, önce bunun yararına inanmayı, sonra da niyet etmeyi gerektiriyor.” Ne kadar doğru değil mi? Aslında hepimizin davranışlarının ve sözlerinin altında bir niyet yatıyor, farkettiniz mi?

Evde, işte, sosyal hayatta, hergün birlikte olduğumuz veya hiç tanımadığımız kişilerle, fikir ayrılıklarımız olsa da anlaşabilmek, farklı görüşümüzü karşımızdakinde husumet yaratmadan aktarabilmek, bu sayede belli bir seviyenin üstünde kaliteli iletişim sağlamak ve bunun sonucunda da kaliteli sürdürülebilir ilişkilere sahip olmak mümkün. Nasıl mı? Elbette “Yumuşak Güç” ile…

Keyifli okumalar…

Not: Yazımda tırnak içindeki kelimeler ve cümleler Çağlar Çabuk’un “Yumuşak Güç” kitabından alıntıdır.


6 Yorum

Bir Performans Engeli: ÖZGÜVEN

özgüven 

Her birey kendi içinde, yaşamında onu kısıtlayan, harekete geçmesini engelleyen, kısacası elde etmek istediği koşullar ve durumlarla ilgili onu sabote eden bir iç ses barındırmaktadır. Bu iç sese Psikolog Euqene Sagan “Patalojik eleştirmen(1)” adını vermiştir. Peki, bu ses hangi durumlarda ve nasıl konuşmaya başlar? Örneğin; ev alacaksındır, o kadar borcun altına girilmez der; yurtdışında bir işe başvurmak istersin, bu İngilizce ile yapamazsın der. Yahut satış müdürü olmak istiyorsundur, senin bu kadar kişiyi yönetebilmen ve istenen ciroyu sağlayabilmen zor der. Yeni bir işe geçmek istiyorsundur, istenen özelliklerinde sende olmadığını söyler yani kısacası boşa uğraşma geçemezsin der.

Gerçek olan şudur ki; hayatta yapılmak istenen tüm değişikler çaba sarf etmeyi gerektirir. Sarf edilecek çabanın, hedefe bağlı olarak, zaman zaman kaygılı bir süreç olması muhtemeldir ve beyin kaygıyı sevmez. Bu yüzden de kişiyi kaygıdan uzak tutmak için içinden bu sesi konuşturur. Böylece kişi yapmayı düşündüğü değişikliklerle ilgili harekete geçmez, harekete geçmediği için beyin de kaygıdan uzak durmuş olur. Sonuçta kişi de elde etmek istediği hedefe/hedeflere ulaşamaz. Bu iç ses kimilerinde kısık sesle kimilerinde ise çok yüksek sesle konuşmaktadır. Koçluk desteği verdiğiniz kişilerde bu sesi dıştan; “yapamam”, “ben bunu başaramam” diye konuşurken duyduğunuzda, bu kişilerde özgüvenin bir “performans engeli”(2) olduğunu düşünebilirsiniz.

Koçluk desteği verdiğimiz kişilerde özgüven engeliyle karşılaşma olasılığımız her zaman vardır. Peki, koçluk seanslarında “performans engellerinden” biri olarak karşımıza çıkan özgüven engeli koçluk sürecinde nasıl ele alınmalı ve bu süreçte koçun sınırları ne olmalıdır?

Kişiye kendisini daha yakından tanımasına olanak sağlayacak SWOT Analizi(*) koçluk süreci içinde kullanılan faydalı bir araçtır. Bu analiz iki açıdan çok önemlidir. Birincisi; kişinin güçlü yanlarını yani kendi “etki alanlarını“(3) fark etmesini sağlar. Kişi bu sayede, sahip olduğu güçlü yönlerini kullanarak başarılı olduğu alanları görür. İkincisi; gelişime açık alanlar olarak ortaya konan yönlerin, tıpkı spor yaparken güçlenen kaslar gibi, üstünde çalışılarak güçlenebileceğinin birey tarafından farkına varılmasını sağlamasıdır. Burada önemli olan; kişinin zayıf yön olarak tanımladığı bu alanların, kendi etki alanı içinde kalıp kalmadığının farkına varmasıdır ki burada koç sorduğu güçlü sorularla kişinin bunu bulmasına yardımcı olur. Kişinin etki ve ilgi alanı içine giren konularla ilgili farkındalığı; kişinin kendi kontrolünde olan alanlara yönelmesine ve etki alanı içinde kalan konularda daha da başarılı olmasına hizmet eder.

Bir diğer çalışma ise koçluk süreci içinde kişinin sahip olduğu kendi öz değerlerini bulmasına yardımcı olmaktır. Bizi kendimize karşı değerli kılan kendi öz değerlerimizi yaşıyor olmamızdır. Sahip olduğumuz bu değerlerle hareket ettiğimizde kendimizi daha başarılı buluruz.  

Koçun tüm bu süreçte sınırlarını bilmesi ve başka bir uzmanlık alanı olan psikolojinin alanına girmeden süreci yönetmesi son derece önemlidir. Aktif dinlemenin koçlukta en önemli yetkinliklerden biri olmasının önemi tam da bu noktada öne çıkmaktadır. Koçluk alan kişinin konuşurken “iletişim kanalları (görsel kanal, işitsel kanal, dokunsal kanal, tatsal kanal, kokusal kanal) arasındaki ahengin bozulması psikolojide akıl hastalığının bir belirtisi olarak yorumlanır”(4). “Yani güler yüzle birine hakaret eden biri veya asık suratla karşısındakine onu sevdiğini söyleyen biri normal değildir”(5). Söylemleri ile davranışları arasında tutarsızlık olduğunu fark ettiğiniz kişiyle koçluk sürecini sonlandırmak ve onu uzman bir psikoloğa yönlendirmek en doğru yaklaşımdır.

Peki, kişinin değerlerini ve bunun yanında kendi etki alanlarını, güçlü yönlerini bulması veya fark etmesi özgüveni yerine getirmede nasıl etkili olmaktadır?

Her iki durum da, kişinin kendisini başarılı hissetmesine hizmet etmektedir. Koçluk süreci içinde, eğer kişide psikolojik olarak çok derinlerde yatan, geçmişten kaynaklı bir özgüven problemi yoksa özgüveni yerine getirmenin en etkili yolu kişiye “başardım” duygusu yaşatacak aksiyon planları almasına koçluk yapmaktır. Alınacak aksiyonların kişinin öz değerleri ile ilişkili, kendi etki alanı içinde diğer bir deyişle kendi kontrolünde olmasına dikkat edilmelidir. Bunların yanında, performans engeli özellikle özgüven olan kişilerle çalışırken ortaya konan hedefin başarısının ölçülebilir nitelikte ve kısa sürede ulaşılabilir olmasına da dikkat edilmelidir. Başarısı ölçülebilen ve ulaşılabilir hedeflerin, özgüvenin yukarı çekilmesinde son derece önemli olduğu unutulmamalıdır. 

Burada koçun en önemli görevlerinden biri de kişinin sahip olduğu güçlü kişisel özelliklerine geri bildirimde bulunmaktır ki bu da kişinin özgüvenini yukarı çekmede son derece önemlidir. 

(*): SWOT Analizi: SWOT kelimesi İngilizce Strengths (güçlü yönler), Weaknesses (zayıf yönler), Opportunities (fırsatlar), Threats (tehditler) kelimelerinin baş harflerinden oluşmuş olup, kişinin güçlü, zayıf yönlerini belirlemede, fırsatlar ve tehditleri saptamada kullanılan bir tekniktir.

Kaynaklar:

(1): Özgüven, Matthew Mckay, Patrick Fanning, Arkadaş Yayınları.

(2):Dale Carnegie Training, İş Odaklı Koçluk ve Mentorluk Programı.

(3):Gerçek Özgürlük, Doğan Cüceloğlu, Remzi Kitapevi, 2015.

(4),(5): İletişim Donanımları, Doğan Cüceloğlu, Remzi Kitapevi, 2015.

 


4 Yorum

Performans Engelleri ve WHIPLASH 

Dünyanın en iyi caz bateristlerinden biri olmak isteyen Andrew, yetenekli ve bir o kadar da hırslı bir gençtir. Eğitim gördüğü Shcarffer Konservatuvarı ‘nda gece gündüz bu hayalini gerçekleştirmek için çalışan Andrew’ü farkeden hocası Terence Fletcher, O’nu, okulun en parlak öğrencilerinin seçildiği ve sürekli yeni yarışmalara hazırlanan “studio band”e seçer. Fletcher ‘a göre çok istemek ve yetenekli olmak orada kalabilmek için tek başına yeterli olmayacaktır.IMG_0396

Peki, çok istemek ve yetenek tek başına yeterli değilse yapılması gereken şey nedir?

“Şeflik için orada değildim. Herhangi biri de orada kollarını sallayıp idare edebilirdi. Ben insanlara sınırlarını açtırmak için oradaydım.Bence bu mutlak bir zaruret!”, derken; aslında Shcarffer Konservatuvarı’nda yapmaya çalıştığı şeyi açıklamaktadır orkestra şefi Fletcher.

Yukarıdaki diyalogda geçen “sınırlarını açtırmak” ifadesinin, koçluk süreci içindeki karşılığını; Koçluk alan kişinin potansiyelini fark etmesini sağlamak ve bunu kullanması yönünde onu cesaretlendirmek olarak tanımlayabiliriz. Burada akla gelen ilk soru; peki kişi bugüne kadar, kendi kendine fark etmediği potansiyelinin ne olduğunu koçluk süreci içinde nasıl anlayabilmektedir? 

Andrew ile Fletcher arasındaki diyalog, yeniden karşılaştıkları gece kulübünde şöyle devam eder; “Charli Parker nasıl Charli Parker olmuştur, biliyor musun?  Yanlış çaldığı için o akşam sahneden gülüşmeler eşliğinde ayrılırken sabaha kadar evinde ağlamıştır. Sabah kalktığında artık tek bir hedefi vardır; bir daha kendini güldürmemek. Peki, hedefine ulaşmak için ne mi yapmış? Çalışmış, çalışmış, çalışmış…” Potansiyele kelime anlamı olarak baktığımızda “gizli kalmış, henüz varlığı ortaya çıkmamış, gelecekte oluşması, gelişmesi mümkün olan, kullanılmaya hazır güç veya yetenek” olarak karşımıza çıkar(1). Hepimizin içinde var olan potansiyeli yani “kullanılmaya hazır güç veya yeteneği”,  “gizli kaldığı” yerden çıkaracak yani onu ataletten eyleme dönüştürecek şey, potansiyeli uygulamaya geçirmektir. İlgi duyduğumuz konularla ilgili istekli de olsak, teorik olarak her türlü bilgiyle donanmış da olsak, uygulama yapmadıkça o konuyla ilgili hep kullanılmaya hazır potansiyel olarak kalırız. İşte koç da tam bu noktada, var olan potansiyeli ortaya çıkarmak için, kişinin harekete geçmesini sağlayacak yöntemlerle onu ataletten kurtarıp eyleme geçmesinde ona destek olan kişidir.

Koçluk yaptığınız kişilerde, kişinin konuyla ilgili isteği, bilgisi olduğu halde uygulamadan kaynaklanan bir engel olduğunu fark ettiğinizde yani kişi “denemedim, yapmadım, uygulamadım, o yüzden de başarıp başaramayacağımı bilmiyorum” dediğinde ona uygulamaya yönelik aksiyon planları aldırmanız işe yarayacaktır.

Aynı gece kulübü sahnesinin devamında, Andrew, Fletcher ‘a sorar “Peki, bunun sınırı yok mudur? Yani sınırları açtırmak derken belki de cesaretini kırıyorsundur.” Fletcher’ın cevabı güzeldir; “Gerçek Charli Parker’ın cesareti asla kırılmaz”. Koçluk yaptığınız kişilerde karşılaşılması muhtemel engellerden biri de vizyon engeli olabilir. Kişi neyi neden yaptığını bilmiyorsa ve size açıkça “neden yapmalıyım ki?” diye soruyorsa bu kişide vizyon engeli olduğunu düşünebilirsiniz. Vizyonu net olmayan kişinin motivasyonu, yaşadığı her olumsuzluk karşısında negatif yönde etkilenecektir. Oysa vizyonu, yani; gideceği veya olmak istediği noktası net olan kişinin bu yolda giderken karşılaştığı zorluklar, önüne çıkan engeller motivasyonunu düşürmez. Hatta tam tersi, onu hedefine ulaşması noktasında daha da kamçılar. Tıpkı Charli Parker gibi, tıpkı kahramanımız Andrew gibi. 

Filmin son sahnesinde, Andrew hedefine ulaşmak için bir fırsat yakaladığını düşünürken Fletcher’ın onu düşürdüğü zor durum karşısında gösterdiği davranış; vizyonu ve hedefi belli olan kişinin, önüne çıkan engeller karşısında, motivasyonu ve azmini koruyarak nasıl başarılı olduğunu gözler önüne sermektedir.

image
Koçluk yapacağımız kişinin gelişmek veya değişim göstermek istediği alanla ilgili önündeki performans engelini/engellerini doğru tespit ettiğimizde ve buna uygun aksiyon planları çıkardığımızda sonuç her iki kişi açısından da tatmin edici olacaktır. Tıpkı filmin son sahnesinde Andrew ve Fletcher’ın yüzünde yer alan ifade gibi…                                        

image

(1) http://www.tdk.gov.tr Türk Dil Kurumu Sözlük Resmi Web Sitesi.