Etki Alanınız Kaç Metrekare?

Dokuz yaşındaki oğlum geçen gün okuldan eve çok öfkeli geldi. Sebebini sorduğumda “Her öğlen okulda futbol maçı yapıyoruz. Benim oynadığım takımdaki çocuklardan biri, sadece kendisi oynamak istiyor ve ben dâhil kimseye pas atmıyor. Hâlbuki bir pas atsa içimdeki potansiyel ortaya çıkacak. Ama pas atmadığı için potansiyelim ortaya çıkmıyor ve ben de artık futbol oynamak istemiyorum.” dedi.

O anda, bir anne olarak “Canım oğlum, çok üzüldüm” veya “Sen de git başkalarıyla başka oyunlar oyna” hatta “Sen de ona pas atma” demiş olabileceğimi düşünenleriniz olabilir. Onu iyice dinledikten ve anlatacaklarının bittiğinden emin olduktan sonra aramızda geçen diyaloğu aynen aktarıyorum.

“- Futbol oynamaktan gerçekten hoşlanıyor musun?”

“- Evet, hem de çok.”

“- Çok sevdiğin bu sporda, potansiyelini ortaya çıkarmak için ne yapabilirsin, biraz düşün istersen.”

Gerçekten de biraz düşündü.

“- O çocuk olduğu sürece oynayamayacağım ve potansiyelim ortaya çıkmayacak.”

“- O çocuk var ve sen de futbol oynamak istiyorsun çünkü futbolu çok seviyorsun, bunun için şuan yaptığından farklı ne yapabilirsin?”

Bu kez hiç düşünmeden hemen cevap verdi:

“- Onun olmadığı takımda oynayabilirim.”

“- Nasıl?”

“- Diğer takımda oynayabilirim. O takım bize yeniliyor ama olsun, en azından bana pas atarlar. Gol bile atabilirim” dedi.

Doğru veya yanlış demeden onu kendi seçimi ile baş başa bıraktım ve ertesi gün aldığı kararın sonuçlarını dinlemek için beklemeye başladım. Ertesi gün eve geldiğinde yüzündeki ve sesindeki heyecanı tahmin bile edemezsiniz.

“- Anneciğim, bugün diğer takımda oynadım ve eski takımımı benim attığım gollerle yendik. Potansiyelim ortaya çıktı.”

“- Öyle görünüyor.”

Bunu sizlerle niye paylaştığıma gelince… Oğlum bu seçimi yaptığında tamamen bilinçsiz bir şekilde, aslında kendi etki alanı içinde kalan duruma yönelmiş oldu. Bu ne demek? Eğer ki etki alanı dışına çıkıp, ona pas atmayan çocuğu ve ona neden pas atmadığını odağına alsaydı; çok sevdiği futbolu oynamaktan vazgeçecek, diğer çocuklar oynarken o uzaktan bakıp kendini kötü hissedecek ve hatta için için o diğer çocuğa karşı kötü duygular besleyecekti. Belki bir süre sonra iyi oynayamadığı için kendisine pas verilmediğini düşünecek ve bu durum ister istemez özgüvenini zedeleyecekti. Hâlbuki oğlum iyi futbol oynuyordu ve futbol oynamayı bırakırsa kendisine haksızlık yapmış olacaktı.

Etki alanı içinde kalan konulara odaklanıldığında, bunun özgüvene pozitif katkısını gördüğüm başka bir olay da, benden koçluk alan biri ile yaşadığım bir deneyimimdi. Koçluk seanslarımızdan birinde, kendi belirlediği gelişim alanları ve bunlara yönelik aksiyonlarını konuşurken aslında pek de kendinden emin bir hali olmadığını farketsem de, koçluk yetkinliğimin gerektirdiği şekilde davranarak, alacağı aksiyonlarla ilgili verdiği taahhütleri kendisinden aldım ve seansı tamamladım. Bir sonraki seansta, geçen seansta verdiği taahhütlerle ilgili neler yaptığını sorduğumda hiç birini yapmadığını söyledi. Nedenlerini konuşmaya başladığımızda ise biraz sıkılarak “ben bunları yapamam ki” dedi. O anda ağzından çıkan “yapamam ki” sözü önündeki en büyük engelin özgüven engeli olabileceği konusunda bana ipucu verdi. Bir koç olarak özgüven engeli ile karşılaştığımızda, kendi koçluk sınırlarımız içinde kalmak koşuluyla, elimizdeki alet çantasından en uygun olanı çıkarıp en etkin nasıl kullanacağımızı bilmek durumundayız. Ben de o an elimi çantama attım ve en uygun aleti bulup çıkardım.

Koçluk sürecinde bir koç olarak kişiyi pozitifte tutmak, kendi etki alanı içinde kalan konuları ve bunlarla ilgili neler yapabileceğini bulmasına koçluk yapmak önemlidir. Ben de konuyu pozitife çevirmek için “yapmaktan keyif aldığın sana kendini iyi hissettiren neler var” dediğimde birden tek tek onları saymaya başladı. Sayarken yüzündeki gerginlik gitti, ses tonu yumuşadı. Önündeki birkaç hafta boyunca, kendi etki alanı içinde kalan konularla ilgili yapmak istediklerini müthiş bir coşkuyla anlattı.

Yapmaktan keyif aldığımız şeyler; potansiyelimizi ortaya koyabildiğimiz, yaparken zorlanmadığımız, konfor alanımız içinde kalan ve bu yüzden de bize kendimizi iyi hissettiren şeylerdir.

Devam ettiğimiz seanslarda, bu kişinin en büyük kazanımı “gelişim alanım” dediği zayıf yönlerinin birçoğunun kendi etki alanı içinde kalan konular olmadığıydı. Bu şu demek; etki alanımız dışında kalan yani ilgi alanımızda yer alan konularla ilgili gösterdiğimiz çabalar istediğimiz sonuçları elde etmede bize fayda değil zarar getirir. En büyük zarar da özgüvenimize verdiği zarardır. Boşuna çaba özgüveni zedeler. Yapabileceğimiz bir sürü iyi şey varken kaybettiğimiz özgüvenimiz onları da yapamaz hale getirir bizi. Oysa özgüven başardım duygusunu besledikçe gelişir. Kişi yapabildiğini gördükçe özgüveni de artar.

Şekil 1: Etki Alanı ve İlgi Alanı 

“Etkili İnsanların Yedi Alışkanlığı” kitabında etki alanı ile ilgili Stephan R. Covey şu açıklamayı yapıyor; “Proaktif insanlar, çabalarına odak noktası olarak etki alanını seçerler. Bir şeyler yapabilecekleri işlerin üzerinde çalışırlar. … İlgimizin hangi dairenin içinde olduğuna karar vermenin bir yolu da olsaydılarla olabilirimleri birbirinden ayırt etmektir. İlgi alanı olsaydılarla doludur. Etki alanı ise olabilirimlerle doludur.” ⁽¹⁾

O çocuk bana top atsaydı gol atabilirdim.

O para bende olsaydı bu evi alabilirdim.

Bir ortağım olsaydı bu kadar çok çalışmak zorunda kalmazdım.

Yabancı dilim olsaydı yurtdışında yaşardım.

Bana fırsat verilmiş olsaydı…

Eşim daha anlayışlı olsaydı…

Bu cümleler böyle uzar gider…

Psikolog Prof. Dr. Acar Baltaş’ın “Yaşam, sürekli olarak eksik yönlerimizi telafi etmek için gösterdiğimiz umutsuz çaba ve çırpınışlardan ibaret olamaz.”⁽²⁾ görüşü de; tüm çabamızı etki alanımız içinde kalan, değiştirebileceğimiz şeylere odaklamanın bizi bir sonuca ulaştıracağını düşündürtmüyor mu?

Kaynaklar:

(1): Etkili İnsanların yedi Alışkanlığı, Stephan R. Covey, Varlık Yayınları, 2006.

(2): Hayalini Yorganına Göre Uzat, Acar Baltaş, Remzi Kitapevi, 2007.

Sevgili X Kuşağı Mesajınız Var

“Tüm iş hayatım boyunca benden istenenleri sorgulamadan kabul ettiğimden olsa gerek; hayattan ne istediğini bilmek kendimden beklediğim en son şeymiş gibi geliyor şimdi. Ama bugün, kendimi parçası hissetmediğim bir işte çalışıyorum ve neyi niçin yaptığımı sorup duruyorum kendi kendime.”

Bu sözler, uzun yıllardır özel sektörde ara kademe yönetici olarak çalışan bir arkadaşıma ait. Kendisi de bir yönetici olmasına rağmen bağlı olduğu yöneticisinin otoriter ve hiyerarşiye önem veren tutumları yüzünden neredeyse işinden ayrılmak üzere. Arkadaşımı dinlerken aklıma, 24 Ekim’de Bahçeşehir Üniversitesi’ nde katıldığım “Genç Profesyoneller’ den İş Dünyası ve Hayata İlişkin Vizyon Konferansı”nda ⁽¹⁾ dinlediğim sunumlar geldi. Dördüncü Boyut Akademi’ nin kurucusu Çağlar Çabuk’un kurumsal sosyal sorumluluk projesi olarak hayata geçirdiği ve kurulduğu günden konferansın düzenlendiği güne kadar  geçen bir yıl boyunca, tüm sorumluluğun, yaşları 20 ila 30 arasındaki Genç Profesyoneller’de olduğu bu projenin kapsamında düzenlenen konferansta o gün biz X’ ler Y kuşağını dinledik. Bu konferansı, yapılan diğer Y kuşağı konferanslarından ayıran en önemli özelliği Y’ leri bugüne kadar hep X’ lerin ağzından dinlemiş olmamızdı. Bu kez Y’ lere kendilerini, kendi ağızlarından anlatma fırsatı verilmiş olması bana göre bu konferansın en ilgi çekici yanlarından biriydi.

Arkadaşımın anlattıklarının neden bana bu konferansı hatırlattığına gelince…

Arkadaşım, gösterdiği tutumlar bakımından tam bir X kuşağı temsilcisi; fazla mükemmeliyetçi, hata yapmaması gerektiğini düşünen, düşüncelerini açıkça söylemekten çekinen, kendisine verilen görevleri sorgulamadan emir konuta zinciri içinde yerine getirmeye çalışan biri. Bütün X’ler böyle mi dediğinizi duyar gibi oluyorum. Elbette değil. Konferansta kendini anlatan kuşak Y, arkadaşım da X olunca ister istemez karşılaştırmalı bu durum ortaya çıktı. Yazdıklarımı okumaya devam ederseniz pek de haksız olmadığımı düşüneceğinizi sanıyorum.

Konferansta Y kuşağının iş hayatı ile ilgili; esnek çalışma saatleri, yaratıcılığa teşvik eden ofis ortamları, evden çalışma gibi fiziksel koşulların değişmesi yönündeki isteklerinin yanında; kurumların çalışanlarıyla olan ilişkileri ve yöneticilerin kazanması gereken yeni yetkinlikler en çok ilgimi çeken konulardı. Aslında ortaya konan istekler yukarıda arkadaşımın yakındığı konulardan farksızdı. Tek farkı Y kuşağının bunları dile getirebiliyor olmasıydı.

Uzun yıllardır, profesyonel hayatta olan biri olarak, deneyimlerim bana gösteriyor ki; bireylerin çalıştıkları kurumlarla uyumlanamamasının en önemli nedenlerinden biri kötü yöneticileri. Konferansta dinlediğim sunumlar da bu düşüncemi destekler nitelikteydi. Özellikle sunumlardan birinde “Yöneticilik modelinden koçluk modeline geçilmeli” ifadesi yeni neslin yöneticilerden beklentisini açıkça ortaya koyan bir ifadeydi.

Peki, o gün Genç Profesyoneller neler dediler?

“Sürecin parçası olmak, neyi niçin yaptığımızı bilmek istiyoruz.”

Y kuşağı Genç Profesyoneller, kendilerini yaptıkları işin bir parçası olarak görmek istiyorlar. “Ben sürecin neresindeyim, yaptığım işin iş sonuçlarına katkısı ne, niçin yapıyorum?” yaklaşımının hem kişisel hem kurumsal başarının sürdürülebilirliği açısından önemli olduğunu savunuyorlar. Bu konuda, koçluk yetkinliklerine sahip yöneticiden bekledikleri ise; kendilerini dinlemesi, fikirlerini söylemeleri için onları cesaretlendirmesi.

“Yapıcı geri bildirim almak istiyoruz.”

Y kuşağı geri bildirim almaya çok açık. Bana göre, bunun altında yatan temel neden; kişisel gelişime ve sürekli öğrenmeye açık olmaları. “Bize geri bildirim verin” diyorlar açık açık. Doğru geri bildirim vermek son derece önemli bir koçluk yetkinliğidir. Y kuşağının bu konuda yöneticisinden beklentisi; sahip oldukları güçlü yönlerine ve kişisel özelliklerine takdirde bulunulması olarak karşımıza çıkıyor. Tabi bu onlara yetmiyor. Yöneticinin aynı zamanda gelişim alanlarıyla ilgili de kendilerine “bunu yaptığımda şu faydayı sağlarım” dedirtmesi yani elde edilecek faydayı bulmalarına koçluk ediyor olması gerekiyor. Faydayı ortaya koymak; gelişim göstermeleri gereken alanlarla ilgili ikna edilebilmeleri, bu konuda istekli ve motive olmaları açısından önemli. Yani bunun altında da yine hep “niçin” sorusu yatıyor.

“Gelişimimize katkı sağlanmasını istiyoruz.”

Bir başka üzerinde durulan konu ise; çalışanların mevcut durumlarını ortaya koyan ama gelişim alanlarına pek katkısı olmadıklarını düşündükleri performans değerlendirme yaklaşımlarının değişmesi gerektiğiydi. Şirketlerde performans değerlendirmelerinin, sadece 360 derece değerlendirme yöntemlerinin bir sonucu olarak ele alınmasından memnun değiller. Bu aslında geri bildirim almaya açık olduğunu söyleyen Y kuşağının bir çelişkisi olarak gelebilir ama ben bunu şöyle okuyorum; kişisel gelişimimiz için geri bildirime evet ama neden performans gösteremediğimizi bir de bize sorun…Koçluk sürecinde, koç; kişinin kendini nasıl gördüğünü anlamasına yardımcı olurken, mevcut durumunu tüm ayrıntılarıyla önce kendisinin görmesini sağlamaya çalışır. Bu süreçte, onların da yöneticilerinden beklediği bu aslında; “siz bizi öyle görüyorsunuz ama bizi bir de bizden dinleseniz” diyorlar ve ekliyorlar; “performans gösteremediğimiz durumlarda önümüzdeki engellerin ne olduğunu fark etmemize ve bunları nasıl aşacağımızı bulmamıza koçluk yapın.”

Özetlemek gerekirse; Y kuşağı dediğimiz bu Genç Profesyoneller, düşüncelerine değer veren, kendilerini sürece dâhil eden, doğru geri bildirimlerle gelişimlerine katkıda bulunan, performanslarının önündeki engelleri fark etmelerini sağlayan ve kendilerini aksiyona geçiren, yani; koçluk yetkinlikleri sergileyen yöneticilerle çalışmak istiyorlar. Ben o gün konferansta satır aralarından kendi adıma bu mesajları aldım. Peki ya siz?

(1): 24 Ekim 2015 tarihinde Bahçeşehir Üniversitesi’nde gerçekleşen “Genç Profesyoneller’den İş Dünyası ve Hayata İlişkin Vizyon Konferansı”nda yer alan tüm sunumlara http://4bgencprofesyoneller.net/konferans.htm internet adresinden ulaşabilirsiniz.