DENİZ GÜRE EMEK BLOG

İş Odaklı Koç, Mimar


Yorum bırakın

Bir Kazanın Anatomisi

is_guv_2is_guv_2

Bana göre bu kaza bir iş kazası ama bildiğimiz iş kazalarından değil; yani 6331 sayılı iş sağlığı ve güvenliği kapsamında ele alınmıyor. Öyleyse neden iş kazası demeyi tercih ediyorum müsaadenizle anlatayım. Mart ayı sonunda apar topar işten çıkarılan bir çalışanın anlattığı, kendi başından geçen bir olayı buradan paylaşmak ve kendimce analiz edip bazı çıkarımlarda bulunmak istiyorum. Yazının sonunda bunun bir iş kazası olup olmadığına hep beraber karar verelim dilerseniz.

Direkt birinci ağızdan dinlediğim bu olayda, cuma günü mesai bitimine az kala insan kaynakları bölümünden aranan bu çalışana elden bir ihtar mektubu veriliyor.  Bağlı bulunduğu direktör tarafından imzalanmış olan bu mektupta “iş yerinde takım çalışması ve işin gereklerini karşılamaya yönelik olarak sergilediğiniz uyumsuz ve olumsuz tutum ve davranışlar ile iş barışını bozucu nitelikte söylemlerde bulunduğunuz şeklinde bir ifade yer alıyor. “Yöneticiniz tarafından sözlü olarak uyarılmanıza rağmen uzun süredir bu tutumunuzu tekrarlamaya devam ettiğiniz”  diye devam ediyor ve “performansınızda düşüş yaşandığı ve performansınızın yetersiz olduğu tespit edilmiştir” diye bitiyor. Sonuç olarak da kendisinden bu konularla ilgili savunma yapması isteniyor. Kişi kendisine verilen yazıyı okuduktan sonra bunun gerçekten de kendisine yazılıp yazılmadığından emin olamıyor. Kişi, bu güne kadar kendisine yöneltilen iddialarla hakkında hiçbir açıklayıcı bilgi yapılmamış olması nedeniyle söz konusu eylemlerle ilgili zaman, yer ve olay hakkında açıklayıcı bilgi yapılması talebinde bulunuyor. Ayrıca kendisini değerlendirmiş olan üst yöneticisinin ve diğer çalışma arkadaşlarının hakkındaki olumlu görüşlerinin sistemde kayıtlı olduğunu ve oradan görülebildiğini biliyor. Performans düşüşüyle ilgili iddiaların somutlaştırılmasını, hangi dönem aralığında, hangi konularda performans düşüşü yaşandığını bilmek istediğini ve iyileştirmek üzere gelişim alanlarıyla ilgili geribildirim almaya hazır olduğunu iletiyor.

Çalışanın, yaptığı savunmasında belirttiği geribildirim talebine gelen cevap gecikmiyor ve bence kaza da tam bu sırada yaşanıyor. “Biz sana daha önce geribildirim verdik.” Çalışan verildiği söylenen geri bildirimin ne zaman ne şekilde olduğunu hatırlamaya çalışırken, iki ay önce kendisine söylenen şu cümle aklına geliyor; Ortalıkta fazla dolaşma.  Kaza raporuna geçen bu cümlenin yanında; direkt yüzüne söylemek yerine, çalışanın ardından konuşmayı tercih eden birkaç çalışanın bu söylemden aldıkları cesaretle çalışan hakkında ortaya attıkları iddialar maalesef çalışanın kurum içindeki imajını bir anda kötü yönde etkiliyor.

Bu nasıl geri bildirim olarak kabul edilebilir ki, hem de böylesi kurumsal bir yapıda diye kendi kendime sorarken, Acar Baltaş’ ın okumakta olduğum “Türk Kültüründe Yönetmek” kitabındaki şu satırlar soruma yanıt olarak geliyor; İş hayatında da, sosyal hayatta da çevremizden çok ender olarak doğrudan geribildirim alırız. Geribildirimler çoğunlukla arkamızdan verilir ve buna dedikodu denir.” 

Kurumsal hayatta sıklıkla karşılaştığımız dedikodu, çalışanların hangi kademede olursa olsun ilişkilerini zehirleyen en etkili toksinlerden biridir. Çalışan, doğruluk payı dahi olsa bu tür dedikoduları dikkate almayacak, kendisiyle ilgili dedikodular karşısında geliştirdiği kızgınlıkla ve düşmanca duygularla, dedikodu yapan kişi veya kişilerden intikam almak için fırsat kollamaya başlayacaktır. Böylesi zehirli bir ortamda ekip çalışmasından, ortak hedeflerden, kurum başarısından ve kişisel gelişimden bahsetmek nasıl mümkün olabilir dersiniz?

Bu kişiden olayın diğer detaylarını dinlemeye devam ederken, Kasım 2015’te, Kocaeli Üniversitesi Mimarlık Bölümü’ndeki seminerde, meslektaş adayı arkadaşlarıma vermeye çalıştığım mesaj aklıma geldi. Seminerde, kendini yönetmenin öneminden bahsederken; insanları yönetmenin kendi duygularını yönetmekten geçtiğini söylemiştim. Olayı analiz etmeye devam ettiğimde, geri bildirim verdiğini düşünen ama aslında tehditten bir adım öteye gitmeyen bir yaklaşım sergileyen yöneticinin, kendini kontrol etme yetkinliğinin olmadığı ve bu durumun özellikle de baskı ve stres altındayken duygularını yönetememek olarak ortaya çıktığını görebiliyordum. Kurumun, milyar dolar seviyesinde yaptığı yatırımın negatif sonuçlarının kendisinde yarattığı baskı neticesinde, öfkesini denetleyemeyen ve duygularını kontrol edemeyen bu yönetici, elde etmek istediği sonuca çalışanını tehdit ederek ulaşacağını düşünüyordu. Eminim bu üst düzey yönetici bulunduğu mevkie gelene kadar liderlik yetkinliklerinin geliştirilmesine yönelik bir dizi eğitimden geçmiştir. Ama arabanın mekanik olarak nasıl çalıştığını bilmek kişiyi iyi şoför yapmıyor maalesef.

Sonuç olarak meydana gelen bu kazada, araç sürücüsünün yani üst düzey yöneticinin aracın sürüş kontrolünü kaybetmesi birincil neden, çalışana gelişim alanlarıyla ilgili verilmesi gereken geri bildirimler yerine arkasından yapılan dedikodular neticesinde, çalışanın yoldaki trafik işaretlerini görememesi de ikincil neden olarak kaza raporunda yerini alıyor.

Kurum dediğimiz varlığı meydana getiren, davranışlarını ve değerlerini belirleyen en önemli faktörün insan olması, onu; yani kurumu ne yazık ki çoğu zaman kusurlu bir hale getiriyor. Kurumlarda meydana gelen bu ve bunun gibi kazalardaki faturanın çalışanlara ödetilmesi sonucunda kaybeden kim? sorusunun cevabı da yavaş yavaş netleşmeye başlıyor, ne dersiniz?

Reklamlar


Yorum bırakın

Kaybeden Kim?

kazanan-ve-kaybeden“Çalışanla çalışmayana aynı şekilde davranılması beni çalıştığım kurumdan soğuttu. Kapasitemin farkındayım ve bunu sonuna kadar kullanmaya hazır olduğum halde kurumdaki bu adaletsizlik, beni işimi değiştirme noktasına getirdi.” diye anlatırken “adaletli olmanın “ onun için önemli bir değerken, çalıştığı kurum için o kadar da önemli olmadığını duyabiliyordum.

Ne zaman bu ve bunun gibi hikayeler dinlesem ardından şu soruyu sorarken buluyorum kendimi; peki şimdi kaybeden kim?

“Kurum” dediğimiz varlığı meydana getiren öğelere (çok sevdiğim Kaizen Stratejisi ile tanımlayacağım) bakacak olursak şu üç şeyi görürüz; donanım (hardware), uygulama kuralları (software) ve insan (humanware). Bu üç yapı taşından, hangisi olmadığında diğer ikisinin önemi olmayacağını tek seferde söyleyebiliriz sanırım; elbetteki insan.

Peki, kalite el kitaplarında veya çevçeveletip duvarlara asılan kalite politikalarında “en değerli kaynağımız insan kaynağıdır” yazdığı halde neden “en değersiz” davranılan genellikle “insan kaynağı” oluyor? Kurumların bu iki yüzlülüğü devam ettiği sürece sizce kim kaybediyor? Bir de tersten soralım isterseniz; sizce kazanan kim?

Kazananı olmayan, dolayısı ile kaybedeni çok olan bir ilişki olmasın bizimkisi…Türk kültürüne ait olduğunu düşündüğüm yönetim alışkanlıkları içinde anlamakta zorlandığım çok şey var ama kısaca özetlersem; bir kurumda ortak değerleri oluşturmak, buna uygun insanları istihdam etmek, istihdam ettiklerini sürdürülebilir kılmak neden bu kadar zor? Yoksa istemiyor muyuz? Sürdürülebilir ilişkiler kurmak çalışana yatırım yapmayı, takdir etmeyi, doğru geri bildirim vermeyi ve çalışşandan geri bildirim alabilmeyi, çalışana mentorluk hatta koçluk yapmayı gerektirir. Kimin kiminle bu kadar uğraşacak vakti var ki, değil mi? Uzun değil kısa vadeli çözümler, süreç değil sonuç odaklı yaklaşımlar damarlardaki kolestrol gibi kurumlarla insalar arasındaki iletişim kanallarını tıkıyor.

Tıkalı damarlar bir süre sonra krize yol açıyor. Vücutta dolaşan temiz kanın kalp tarafından pompalanıp beyne oksijen taşıması insan için nasıl hayati bir şeyse, kurumların da sağlıklı bir şekilde hava alması, temiz havanın içeri dolması ve çalışanların o temiz havayı soluması o kadar hayatidir. Havayı kirliliğine yol açan şikayet, eleştiri, dedikodu, kıskançlık gibi toksinlerin önüne geçilmesinin tek yolu da kurumun üst yönetimden başlamak üzere tüm çalışanları tarafından benimsenmiş ortak değerlerinin varlığıdır.

Hepimiz birbirimizden farklıyız ve doğal olarak farklı değerlere sahibiz. Üstelik aynı değerlere sahip olsak bile değerlerimizin öncelikleri farklılık gösterebilir ki bu da son derece doğaldır. Ama burada önemli olan; değerlerin ortak zemine oturmadığı yerde çatırdamaların başlayacağıdır. Yapının temel betonunu oluşturan çimento, su, agrega, kum, kimyasal madde karışımı ne kadar homojense temel betonu o kadar sağlam olur. Temel betonunun sağlamlığı, üzerine inşa edilecek diğer yapı elemanlarının da sağlamlığını ve ömrünü belirler. Kurumsal değerler sistemi de tıpkı temel betonu gibidir; sağlamlığını ve sürdürülebilirliğini sahip olduğu değerler alır.

Kurumların en önemli varlığı insan ise, değerler sistemi oluşturmak ve birlikte yol alınacakları bu değerler çerçevesinde kurum içine katmak kurumların öncelikli görevlerinden biridir. Birisi için adaletli olmak en önemli değerse ve çalıştığı kurum içinde bu değerine uygun olmayan uygulamalar bulunuyorsa, bu durum çalışanın işten ayrılmayı seçmesi ile son bulacaktır. Bu kişinin kuruma sağladığı kazançların da beklenilenin üstünde olduğunu düşündüğümüzde sizce şimdi kaybeden kim oluyor? Kurum zaten o kişinin gidişi ile kurumsal hafızasından bir parçayı da kaybetmiş oluyor. O işi en az giden kişi kadar iyi yapabilecek birini yetiştirene kadar geçecek olan sürede, işi gidenin yerine yapmak zorunda kalanın durumundan tutun da işin doğru yapılana kadarki süre boyunca alınan riskin büyüklüğüne kadar, kurumun açık ara kaybettiği ortadadır. Giden kişinin kayıpları kurum kadar maddi kayıplar olmayabilir ama o da geçici olarak kaybetmek durumunda kalıyor; kurumlara olan inancını, iş yapma motivasyonunu, dayanıklılığını, enerjisini. Burada bireyin kaybının geçici olduğunun altını özellikle çizmek isterim çünkü o kendi değerlerine uygun bir yer bulduğunda kaybettiklerini geri kazanabilme şansına ve en önemlisi becerisine sahip olarak gidiyor.

Deneyimleyerek öğrenme bireyler için iyi bir metod olabilir ama kurumlar için aynı şeyi söylemek o kadar kolay ve akılcı değil. Kurumlar deneyimleyerek öğrendikleri her bilgi için çalışanın ödediği bedelden çok daha fazlasını ödemek zorunda kalıyorlar.

Çalışanların elde tutulması gittikçe zorlaşıyor. Özellikle yeni nesil kendisine kültürel ve sosyal açıdan da yakın bulduğu kurumlarda çalışmayı tercih ediyor. O yüzden de kurumlar değerleri çerçevesinde hareket etmeye artık daha fazla önem vermek ve bununla ilgili aksiyon almak zorundadırlar.


2 Yorum

Seçimlerimizin Gücü Adına: Güç Bizde Artık

öfke

Dinamik, cisimlerin çeşitli kuvvetler altında hareketlerindeki değişiklikleri inceleyen bilim dalıdır. Bu alandaki çalışmalar Isaac Newton tarafından yapılmış ve sonuçlar üç temel yasa ile ifade edilmiştir. Bunlardan üçüncü yasa, “Bir cisme, bir kuvvet etki ediyorsa; cisimden kuvvete doğru eşit büyüklükte ve zıt yönde bir tepki kuvveti oluşur.”(1) demektedir.

Bir süredir, Newton’un bu fizik yasasını birey-birey, birey-toplum, birey-kurum ve bireyin kendiyle olan ilişkisi açısından düşünüp değerlendirmeye ve kendimce bazı çıktılar elde etmeye çalışıyorum. Birey olarak her gün diğer insanlarla, sosyal çevremizle, kurumumuzla ve tabi kendimizle hep bir iletişim ve etkileşim halindeyiz. Yani bu şu demek; her an, birinden olmasa bile bir diğerinden gelen bir etki söz konusu. Peki, kendimizle olan iletişimimizden gelen etkiler de dâhil olmak üzere, bu etkilere verdiğimiz tepkilerin ne kadarını bilinçli bir şekilde seçiyoruz yoksa verdiğimiz her tepkiyi  “Her etkiye karşılık eşit ve zıt bir tepki vardır.” diyen bu fizik yasasının ardına sığınarak mı veriyoruz?

Yolda bozulan araca trafiği tıkadığı için verdiğimiz tepki, aynı fikirde olmadığımız durumlarda karşımızdaki kişiye verdiğimiz tepki, rezervasyon yaptırdığımız halde bizi bekleten resepsiyon görevlisine, siparişi geç aldığı veya kahveyi biraz geç getirdiği için garsona verdiğimiz tepki…

İş yerinde duygusal depomuzun boşalmasıyla evde aile fertlerine verilen tepkiler…

Genellikle hepimizin verdiği, artık neredeyse sıradanlaşan yukarıda sıraladığım tepkilerin yanında, yaşamımıza etkisi çok daha fazla olan ve gideceğimiz yönü değiştiren tepkiler de verdiğimiz oluyor.

Yıllar önce, uzun süre çalıştığım bir firmada, bölümdeki en kıdemli kişi olarak üst yöneticime gidip terfi talebinde bulunmuştum. O da beni, bu talebimi iletmek üzere bir üstüne yönlendirmişti. Üst düzey yöneticiyle yaptığım görüşme, yöneticinin benim kariyerimi düşünmekten daha önemli işleri olduğunu söylemesiyle son bulmuştu. Beklemediğim bu davranış beni son derece üzmüş ve bende yarattığı etkiye verdiğim tepki, istifa ederek o kurumdan ayrılmak olmuştu. Ben ayrıldıktan bir süre sonra o üst düzey yöneticinin, çalışmalarında başarısız bulunarak işten çıkarılmış olduğunu öğrendiğimde, o istifa ettiğim ana geri dönmüştüm.  “O gün, o görüşmenin sonucunda elde etmeyi beklediğim, benim için önemli olan şey neydi ve verdiğim karar neye hizmet ediyordu? Bugün bana söylenen o cümle karşısında yine aynı tepkiyi verir ve istifa eder miydim yoksa o kurumda kalarak, kendi etki alanımı genişletebileceğim başka seçimler mi yapardım?”, diye sorular sorarken buldum kendimi.

Peki ya siz tepkilerinizi nasıl verdiğinizi hiç düşündünüz mü? Ya da verdiğiniz tepkileri değerlendirdiğinizde “aynı tepkiyi şimdi olsam vermem” dediğiniz oluyor mu?

Gelen her etkiye vereceğimiz tek bir tepki mi var? Peki ya diğer seçenekler, bunların farkında mıyız?

Tepkinizin sonunda “şimdi olsa böyle davranmazdım” dediğiniz anlar çoğunluktaysa birebir alıntı yaparak kullandığım bu cümlelere dikkat etmenizi tavsiye ederim; “Etki ile tepki arasında bir boşluk vardır. O boşlukta tepkimizi seçme özgürlüğü ve gücümüz yatar. O seçimlerde ise gelişimimiz ve mutluluğumuz yatar.(2)

İşte bu yazının ana fikri olan, alıntı yaptığım bu cümleler açıkça bize; başımıza ne gelirse gelsin tepkilerimizi seçme özgürlüğümüz olduğunu söylüyor. Bununla birlikte, tepkilerimizi seçtiğimizde bunun bize sağlayacağı faydayı da ortaya koyuyor. Nedir o fayda; mutluluk.

Newton’unun fizik yasasını iletişim süreçleri açısından ele alırsak; bize etki eden her şeye aynı şiddette ve zıt yönde verdiğimiz tepki, bize ve tepki verdiğimiz karşı tarafa, nasıl bir gelişim alanı yaratıyor? Bize etki eden her duruma veya kişiye aynı oranda tepki vermek, sonrasında bize ne hissettiriyor? Bu iki sorunun cevabı da yine yukarıda alıntı yaptığım cümlelerde gizli.

tepki-1

Yaşamda her an, bizi etkileyen bir sürü olay ve davranış oluyor ve biz çoğu zaman bunlara olan tepkimizi, diğer seçeneklere göz atmadan veriyoruz. Genellikle duyarsınız; “kan beynime çıktı kendimi tutamadım”, ” ne yapayım ben böyleyim en son söyleyeceğim şeyi en başta söylüyorum”, “tüh keşke öyle demeseydim”, “bak görüyor musun haklıyken haksız duruma düştüm”, “ah şu çenemi tutabilseydim”…  Bu sözleri arttırmak mümkün. Bazen etki ile tepki arasındaki bahsedilen bu boşluk saniyeden bile az bir boşluk olabiliyor. Böyle durumlarda bile tepkimizi seçme özgürlüğümüz olduğunu bilerek davranmak insana kendi gücünü görme fırsatı sunuyor.

Yaptığım koçluk seanslarında, kişilerin yaşamlarının farklı alanlarında, bu güne kadar vermiş oldukları tepkileri ve sonuçlarını dinledikten sonra; “bugün imkânınız olsa, sonucu değiştirecek tepkiniz ne olurdu” veya “hangi tepkiyi vermiş olsaydınız sonuca etkisi bugün olduğundan farklı olurdu” diye sorduğumda verdikleri cevaplar tam tersi davranış veya sözler oluyor desem şaşırmazsınız değil mi?

Etki-tepki yasasına uygun davrandığımızda olabilecek her türlü zarar önce kendi kişisel bütünlüğümüze verdiğimiz bir zarar oluyor. Neden mi? Çünkü; her türlü seçimlerimizin temelinde sahip olduğumuz değerlerimiz  yer alıyor. O yüzden de, karşıdan gelen her etkiye düşünmeden verilen tepkinin altında, sahip olduğumuz değerlere karşılık gelen bir değer olmadığı için, verdiğimiz tepki sonrasında kendimizi pişman veya mutsuz hissediyoruz. Bana göre keskin sirkenin küpüne zarar vermesi de, öfkeyle kalkanın zararla oturması da bu yüzden.

Yaşam boyu kendi gücünüzü görebildiğiniz, sizi geliştiren ve mutlu eden seçimleriniz olmasını dilerim.

(1): https://tr.wikipedia.org/wiki/Dinamik_(fizik)#Dinamik_prensipleri

(2): Stephan R. Covey, 8’inci Alışkanlık, Bütünlüğe Doğru, Sistem Yayıncılık, 2013.


1 Yorum

Kurumunuzun Bağışıklık Sistemini Nasıl Güçlendirirsiniz?

bagisiklik sistemi

“İşler yolunda gitmediğinde sürekli kendimi ve ekibimi savunmak zorunda kalıyorum. Oysa işler yolundayken ne ben ne de ekibim en ufak bir takdir görmüyoruz. Bu şirkette ortaya konan gayretin hiçbir değeri olmadığını düşünüyorum.”

“Zaten üç vardiya çalışıyoruz. Yapabileceğimizin en iyisini ekibim ve kendi adıma yaptığımızı düşünürken elde edilen başarının yetersiz görülmesi motivasyonumuzu düşürüyor.”

“Bölümüme ayrılan prim miktarını gördüğümden beri, bunu ekibime nasıl izah edeceğim diye düşünüyorum. Bu adaletsiz uygulama karşısında onları hala burada tutabileceğimi düşünmüyorum.”

Ne zaman bunlar gibi hikâyeler dinlesem ardından şu soruyu sorarken buluyorum kendimi; peki şimdi kaybeden kim?

“Kurum” dediğimiz varlığı meydana getiren öğelere (çok sevdiğim Kaizen Stratejisi ile tanımlayacağım) bakacak olursak şu üç şeyi görürüz; donanım (hardware), uygulama kuralları (software) ve insan (humanware). Bu üç yapı taşından, hangisi olmadığında diğer ikisinin önemi olmayacağını tek seferde söyleyebiliriz sanırım; elbette ki insan.

Peki, kalite el kitaplarında veya çerçeveletip duvarlara asılan kalite politikalarında “en değerli kaynağımız insan kaynağıdır” yazdığı halde neden “en değersiz” davranılan genellikle “insan kaynağı” oluyor? Kurumların bu ikiyüzlülüğü devam ettiği sürece sizce kim kaybediyor? Bir de tersten soralım isterseniz; sizce kazanan kim?

Kazananı olmayan, dolayısı ile kaybedeni çok olan bir ilişki olmasın bizimkisi…

Deneyimlerim bana gösteriyor ki; yukarıdaki gibi örneklerde, sonuçlar genellikle çalışanların bir süre sonra kurumdan ayrılması ile sonuçlanıyor. Çünkü genellikle çalışanlar, özellikle baskı altındayken, kararlarını etkileyen en önemli faktörün sahip oldukları değerlerle, kurumun değerleri arasındaki farktan kaynaklandığını düşünüyorlar. Alınan kararların uygulamaya geçmesi, değerler çatışmasının şiddetine bağlı olarak uzuyor veya kısalıyor ama neticede ayrılık kaçınılmaz son oluyor.

Peki, bir kurumda ortak değerleri oluşturmak, bunu tüm kuruma yaymak ve sürdürülebilir kılmak neden bu kadar zor? Yoksa istemiyor muyuz? Sürdürülebilir ilişkiler kurmak çalışana yatırım yapmayı, takdir etmeyi, doğru geri bildirim vermeyi ve çalışandan geri bildirim alabilmeyi, çalışana mentorluk hatta koçluk yapmayı gerektirir. Kimin kiminle bu kadar uğraşacak vakti var ki, değil mi?

Uzun değil kısa vadeli çözümlerin, süreç değil sonuç odaklı yaklaşımların damarlardaki kolesterol gibi bir süre sonra kurumlarla insanlar arasındaki iletişim kanallarını tıkadığını düşünüyorum. Bu tıkalı damarlar da bir süre sonra krize yol açıyor. Vücutta dolaşan temiz kanın kalp tarafından pompalanıp beyne oksijen taşıması insan için nasıl hayati bir olaysa, kurumların da sağlıklı bir şekilde hava alması, temiz havanın içeri dolması ve çalışanların o temiz havayı soluması o kadar hayatidir. Hava kirliliğine yol açan suçlama, şikayet, eleştiri, dedikodu, kıskançlık, çekememezlik gibi toksinlerin önüne geçilmesinin tek yolu da kurumun üst yönetiminden başlamak üzere tüm çalışanları tarafından benimsenmiş ortak değerlerinin varlığıdır. Değerler kurumların bağışıklık sistemini güçlendirir. Dışarıdan veya içeriden gelecek toksinlere karşı dayanıklı olmalarını sağlar.

Çünkü değerler; bir kurumun, tıpkı bireyde olduğu gibi, kendine ve çalışanlarına koyacağı kurallar ve alacağı kararlar için bir pusuladır. “Bir kurumun değerleri tüm çalışanların nasıl davranmasının beklendiği konusunda onlara yapılan bir deklarasyondur.”(1)

Hepimiz birbirimizden farklıyız ve doğal olarak farklı değerlere sahibiz. Üstelik aynı değerlere sahip olsak bile değerlerimizin öncelikleri farklılık gösterebilir ki bu da son derece doğaldır. Ama burada önemli olan; değerlerin ortak zemine oturmadığı yerde çatırdamaların başlayacağıdır. Yapının temel betonunu oluşturan çimento, su, agrega, kum ve kimyasal madde karışımı ne kadar homojense temel betonu o kadar sağlam olur. Temel betonunun sağlamlığı, üzerine inşa edilecek diğer yapı elemanlarının da sağlamlığını ve ömrünü belirler. Kurumlar da sağlamlığını ve sürdürülebilirliğini sahip olduğu değerler dizisinden alır. Kişilere veya hiyerarşiye değil değerlere dayalı bir yönetim anlayışının varlığı kurumları sürdürülebilir başarı ve insan kalitesine taşımada son derece önemli bir etkendir.

Kurumların en önemli varlığı insan ise, bir değerler dizisi oluşturmak, birlikte yol alınacakları bu değerler çerçevesinde kurum içine katmak, çalışanları ile olan ilişkilerini ve iş yapış şekillerini bu çerçevede ele almak kurumların öncelikli görevlerinden birisi olmalıdır. Birisi için adaletli olmak en önemli değerse ve çalıştığı kurum içinde bu değerine uygun olmayan uygulamalar bulunuyorsa, bu durum çalışanın işten ayrılmayı seçmesi ile son bulacaktır. Üstelik de bu kişi tüm performansını kurumun gelişimi için harcayan proaktif bir takım arkadaşı ise sizce şimdi kaybeden kim olmaktadır? Kurum zaten o kişinin gidişi ile kurumsal hafızasından bir parçayı kaybetmiş oluyor. O işi en az giden kişi kadar iyi yapabilecek birini yetiştirene kadar geçecek olan sürede, işi gidenin yerine yapmak zorunda kalanın durumundan tutun da işin doğru yapılana kadarki süresi boyunca alınan riskin büyüklüğüne kadar, kurumun açık ara kaybettiği ortadadır. Gidenin kayıpları kurum kadar olmasa da o da geçici olarak kaybeden durumundadır. Çünkü ister istemez bu durum karşısında o da kurumlara olan inancını, iş yapma motivasyonunu, dayanıklılığını, enerjisini kaybediyor. Burada bireyin kaybının geçici olduğunun altını özellikle çizmek isterim çünkü o kendi değerlerine uygun bir yer bulduğunda kaybettiklerini geri kazanabilme şansına ve becerisine sahip olarak gidiyor.

Kurumlar deneyimleyerek öğrendikleri her bilgi için çalışanın ödediği bedelden çok daha fazlasını ödemek zorunda kalıyorlar. Deneyimleyerek öğrenme bireyler için iyi bir metod olabilir ama kurumlar için aynı şeyi söylemek o kadar kolay ve akılcı değildir.

Çalışanların elde tutulması gittikçe zorlaşıyor. Özellikle yeni nesil kendisine kültürel ve sosyal açıdan da yakın bulduğu kurumlarda çalışmayı tercih ediyor. O yüzden de kurumlar oluşturdukları değerleri çerçevesinde hareket etmeye artık dünden daha fazla önem vermek ve stratejik planlarına bununla ilgili aksiyonları eklemek zorundadırlar.

Aksi halde “kaybeden kim?” sorusuna verilen cevap gittikçe kolaylaşacaktır.

 

(1): Acar Baltaş, Türk Kültüründe Yönetmek, Remzi Kitapevi, 2010.


Yorum bırakın

Beni Benimle Bırak(ma)

Üzerinden yirmi yıl kadar geçse de, üniversitedeki restorasyon derslerinde, İstanbul’un tarihi semtlerini gezer,  o semtlerdeki tarihi evlerin rölövesini çıkarmaya çalışırdık. O evlerle ilgili olarak, sanki yıkılsın diye kendi haline bırakılmış olduklarını düşünerek üzüldüğüm, bugün dahi aklımda.

Geçtiğimiz haftalardan birinde karşıma çıkan bir yazı bana yine o evleri hatırlattı diyebilirim. Yazıda,  Termodinamik’in ikinci yasası olan Entropi’ye(1) göre evrende kendi haline bırakılan tüm sistemlerin geri dönülemez bir şekilde kaosa, bozulmaya ve düzensizliğe doğru gittiği yazıyordu.

Tıpkı yenilenmediği için yıkılmak üzere kendi haline bırakılmış olan o ahşap evler gibi…

Tıpkı üzerinde düşünülmeden, planlama yapılmadan kendi haline bırakılan geleceğimiz gibi…

kaos

Peki, siz kendi çevrenize baktığınızda, vizyonu bulanıklaşmış hatta tamamen kaybolmuş insanlar görüyor musunuz? Benim çevremde maalesef var böyle kimseler; hayattan bezmiş, ideali olmayan, yeniliklere kapalı, değişime direnen, başaramayacağından koktuğu için hiçbir girişimde bulunmayan, suya sabuna dokunmadan yaşayan, yaşadığını sanan…

Oysa yaşadığım deneyimlerim ve içimdeki yaşam tutkum bana diyor ki; hiç kimsenin hayatı kendi haline bırakılamayacak kadar değerlidir… Kişinin en öncelikle planlaması gereken kendi hayatı ve geleceğidir.

Peki, ne yapacağız? Sahip olduğumuz güçlü yönlerimizi görmezden gelmek ve bizde var olan potansiyeli kullanılamaz hale dönüştürmek mi isteğimiz? Yoksa güçlü yönlerimizi daha da güçlendirmek ve etki alanlarımıza yönelmek mi, bize daha anlamlı ve tatminkâr bir hayat sunacak, ne dersiniz?

Zaman zaman içinde bulunduğumuz mevcut duruma dışarıdan bir gözle bakabilmek ve hedeflerimize varmakla ilgili önümüzdeki engelleri fark edebilmek kolay olmayabilir. Koçluğun bireyin yaşamına kattığı en büyük kazanç; bireyin değişmek veya gelişmek istediği alanla ilgili sahip olduğu performans engellerini fark etmesine olanak sağlamasıdır.

Koçluk; kişinin engelleri aşmak için bir çaba içine girmesinde, bunun önemine inanmasında, hedefine yönelik aksiyon almasında, onun; kullanmadığı veya bugüne kadar fark etmediği potansiyelini kullanılabilir kılmada ve yaşamını düzensizlikten düzene dönüştürmede etkili bir araçtır.

Ve elbette hepimizin hayatı “gelişi güzel bir kaosa, bozulmaya ve düzensizliğe”(2) bırakılamayacak kadar değerlidir… Bugünden başlayarak siz de hayatınızı gözden geçirmeye ve hedeflerinize yönelik aksiyon planları almaya ne dersiniz?

Unutmayın ki yaşamınızı kendi haline bıraktığınızda evrende onu bozmaya çalışan bir yasa var…

Kaynaklar:

(1),(2):

http://historicalsense.com/Archive/Fener60_1.htm

https://tr.wikipedia.org/wiki/Entropi

 


Yorum bırakın

Merak Ediyorum Öyleyse Varım

4 Aralık Cuma akşamı Tekfen Vakfı’nın 11. Geleneksel Bursiyer buluşması için Tekfen Tower Konferans Salonu’nda çoğunluğu üniversite öğrencisi olan bursiyer arkadaşlarımızla bir aradaydım. Bursiyer buluşmasına davet edilen bir misafir de konuşmacı olarak aramızda bulunuyordu. Katıldığım organizasyonlarda, konuşmacının kim olduğu hakkında internetten biraz bilgi toplayıp gitmeyi tercih ederim. O gün de öyle yaptım ama araştırmalarımın yeterli olmadığını kendisini dinledikten sonra anladım. Yaklaşık kırkbeş dakika boyunca bizimle yaptığı paylaşımları dinlerken “merak duygumun” beni nerelere getirdiği ve daha da nerelere götüreceğini düşünüp dururken buldum kendimi…
O akşamki misafirimiz Deloitte Türkiye’nin Chief Learning Advisor’ı Fazıl Oral’dı. Aralık ayı blog yazımı, kendisinin o akşam bizlerle yaptığı paylaşımlara ve bende oluşturduğu düşüncelere ayırmak istiyorum.

Benim en önemli yeteneğim meraklı olmam.

Fazıl Oral sunumunun başlarında “kimlerin vizyonu var ve çok net” diye sorduğunda; vizyon kelimesinin, gelecekte hayalini kurduğumuz büyük resim olduğunu öğrendiğimde, açık söyleyeyim, 20’li yaşlarımın sonlarında olduğum aklıma geldi. O yaşa kadar vizyon kelimesi benim için, büyük holdinglerin duvarlarında asılı, toplam kalite sistemlerinin beklentilerini karşılamak için oluşturulmuş tanımlardan öteye pek gidememişti. Bir kişinin kendi vizyonu olduğunu duyduğumda ayrıca paniğe de kapılmadım değil; çünkü o yıllarda benim vizyonum yoktu…

“Vizyonunuzun olması iyi bir şeydir. Sizi başarıya götürür ama ya olmayanlar… Onlar başarısız mı olacaklar? Endişelenmeyin benim de sizin yaşlarınızda vizyonum yoktu. Bugün yapmakta olduğum şeylerin hiç biri de vizyonumda yoktu. Yani ben bu günlerin hayalini kurarak bir vizyon oluşturmadım” dediğinde içime sular serpildi. “Bir ben değilmişim” dedim; o yaşlarda vizyonsuz olan diye…

Fazıl Oral kendi yolculuğunu bizlerle paylaşmaya doğduğu evden başladı. Ben yazıda o kadar gerilere gitmeden, Kara Harp Okulu’nda okuduğu yıllara ait paylaşımlarından devam etmek istiyorum. Kara Harp okulunda okurken, yattığı yataktan gökyüzüne bakıp “acaba hayatımda uçağa binebilecek miyim binemeyecek miyim?” sorusunun, kendi vizyonunu belirlemek için sorulmuş bir sorudan çok, merak duygusu ile sorulmuş bir soru olduğunu son derece samimi ve içten bir şekilde bizlerle paylaştı.

Öğrencilik yıllarında Pink Floyd’u dinlerken, “bu şarkının sözleri ne anlatıyor acaba” diye merak edip İngilizce öğrenmeye karar vermesi ile devam eden merak duygusu ona hayatta bir sürü kapılar aralamış. Bugün “Merak benim en önemli yeteneğim” derken sizi de açıkça merak etmeye  davet ediyor.
Hiç şüphesiz ki, meraklı olmak, insanı hiç bilmediği veya az bildiği bir konuda araştırma yapmaya, o konunun inceliklerine kadar öğrenmeye davet eder. Yüzyıllar boyunca, her çağda ve dönemde ortaya çıkan tüm yenilikler, birilerinin “nasıl, neden, niçin” diye meraklı sorularının bir sonucu olarak ortaya çıkmamış mı?

Meraklı insan her şeyi sorgulayan insandır aynı zamanda. Bu ne demek; meraklı insan, duyduğu herşeyi hemen kabul etmeyen , şüphe duyan ve kanıt arayan kişidir. Merak eden insan kuşku duyar, kuşku duyan insan doğruyu bulana kadar araştırır, gerçek bilginin ve tabi ki bilimin peşinden gider. Bugün kendi ürettikleri teknolojiyi dünyaya satan ülkelerin ortak noktası da bu değil mi? Nasıl daha iyi yaparız merakı, bunun için gerekli bilimsel metodlar ve sürekli bir gelişme isteği…

O akşam merak konusunda Fazıl Oral’ın verdiği bu mesajı çok anlamlı buluyorum; “Hayatınızdan şu üç şeyi hiç eksik etmeyin; merak, kuşku ve bilme isteği”

İstersen başarırsın yanılgısına düşmeyin.”

“İstemek başarmanın yarısıdır.” veya “Sen yeterki iste, yapamayacağın şey yoktur” yaklaşımları bizim toplumumuzda iyi niyetli olarak söylense de, hem bireysel hem de toplumsal başarının önündeki en büyük engel olduğunu düşündüğüm yaklaşımlardır. Ulaşmak istediğin hedefle ilgili güçlü bir istek duymak gereklidir ama asla yeterli değildir. İstemek; arabanın kontağını çalıştırmaya yeter ama arabayı hareket ettirmek için gaza basmak gerekir.

Bu konuda Fazıl Oral’ın verdiği en güzel mesajlardan biri de “İstersen başarırsın yanılgısına düşmeyin” diyerek; çalışmadan veya çaba sarfetmeden istenilenin elde edilemeyeceğine dair verdiği mesajdı.

Peki merak ettik, sorguladık, araştırdık, öğrendik, çalıştık, çabaladık… Üzerimize düşen herşeyi yaptık, başka ne gerekiyor bize?

“Bir yerimiz ağrıdığında aldığımız ilaç, ağrıyan yer ile beynimiz arasındaki iletişimi kesiyor, beyin ağrı mesajını almıyor ve bizim ağrıyı hissetmememizi sağlıyor. Ama o ağrı orada var ve ilacın etkisi geçince yeniden ağrımaya başlayacak.” Fazıl Oral’ın paylaştığı bu bilgi, sahip olduğumuz iyi yönlerimiz kadar geliştirmemiz gereken yönlerimiz de bulunduğunu yeniden aklıma getirdi. Neden mi? Gelişmemiz gereken yönlerimizle ilgili olarak, dışarıdan bize gelen mesajları almazsak ancak ağrı kesicinin etkisi geçene kadar idare edeceğimizi düşündüm. Ben bunları düşünürken Fazıl Oral da konuşmasına şöyle devam ediyordu; “Kendinizle ilgili bol bol geri bildirim alın. Dışarıdan gelecek mesajlara kendinizi kapamayın. Mesajların size ulaşmasını engellemeyin. Arabanın benzin göstergesine giden kablo kesildiğinde benzin ibresi nasıl ki doğruyu göstermeyecekse, bize gelen mesajları almamak da kendimizle ilgili bazı gerçekleri görmemize engel olacaktır.”

Meraklı olma yeteneği Fazıl Oral’a bir çok kapı aralamış ve o da bu kapılardan içeri cesurca girmiş. Aralanan her kapı ona başarıyı getirmemiş ama O, sahip olduğu merak duygusunu  hiç kaybetmemiş.

Konuşmanın sonlarına doğru söylediği bir cümle ise belki de bir çok şeyin kısa bir özeti niteliğindeydi. “Sonucu bildiğimiz şeyler genelde işe yaramayan şeylerdir. Oysa hayatı anlamlı kılan sürprizlerdir.”

Her insan yetişkin olmadan önce çocuktur. Lütfen kendi çocukluğunuzu hatırlayın; her şeyi ne kadar da çok merak ettiğinizi ve bu yüzden hayatın sizin için her an sürprizle dolu olduğunu hatırlayacaksınız. Yeni şeyler öğrenmek, her seferinde şaşırmak ve sonra başka bir şeyi öğrenmek için yeniden merak etmek… O böyle söylemedi ama ben satır aralarında, Fazıl Oral’ın içindeki meraklı çocuğu hep koruduğunu duydum…

Fazıl Oral’a, bloğumda sunumuna ait bilgileri paylaşmama izin verdiği için çok teşekkür ederim.

“Merak duygusunun” hepimize, özellikle de yeni bir yıla yaklaştığımız şu günlerde, bir sürü yeni kapılar aralanmasını temenni ederim. Ama yok eğer içinizden bir ses veya birileri “Kediyi merak öldürür” derse siz ona inanmayın.Çünkü geride daha sekiz canı var ve her seferinde başka yollar deniyor. Nereden mi biliyorum, kedim var da oradan… : )


7 Yorum

Etki Alanınız Kaç Metrekare?

etki alaniDokuz yaşındaki oğlum geçen gün okuldan eve çok öfkeli geldi. Sebebini sorduğumda “Her öğlen okulda futbol maçı yapıyoruz. Benim oynadığım takımdaki çocuklardan biri, sadece kendisi oynamak istiyor ve ben dâhil kimseye pas atmıyor. Hâlbuki bir pas atsa içimdeki potansiyel ortaya çıkacak. Ama pas atmadığı için potansiyelim ortaya çıkmıyor ve ben de artık futbol oynamak istemiyorum.” dedi.

O anda, bir anne olarak “Canım oğlum, çok üzüldüm” veya “Sen de git başkalarıyla başka oyunlar oyna” hatta “Sen de ona pas atma” demiş olabileceğimi düşünenleriniz olabilir. Onu iyice dinledikten ve anlatacaklarının bittiğinden emin olduktan sonra aramızda geçen diyaloğu aynen aktarıyorum.

“- Futbol oynamaktan gerçekten hoşlanıyor musun?”

“- Evet, hem de çok.”

“- Çok sevdiğin bu sporda, potansiyelini ortaya çıkarmak için ne yapabilirsin, biraz düşün istersen.”

Gerçekten de biraz düşündü.

“- O çocuk olduğu sürece oynayamayacağım ve potansiyelim ortaya çıkmayacak.”

“- O çocuk var ve sen de futbol oynamak istiyorsun çünkü futbolu çok seviyorsun, bunun için şuan yaptığından farklı ne yapabilirsin?”

Bu kez hiç düşünmeden hemen cevap verdi:

“- Onun olmadığı takımda oynayabilirim.”

“- Nasıl?”

“- Diğer takımda oynayabilirim. O takım bize yeniliyor ama olsun, en azından bana pas atarlar. Gol bile atabilirim” dedi.

Doğru veya yanlış demeden onu kendi seçimi ile baş başa bıraktım ve ertesi gün aldığı kararın sonuçlarını dinlemek için beklemeye başladım. Ertesi gün eve geldiğinde yüzündeki ve sesindeki heyecanı tahmin bile edemezsiniz.

“- Anneciğim, bugün diğer takımda oynadım ve eski takımımı benim attığım gollerle yendik. Potansiyelim ortaya çıktı.”

“- Öyle görünüyor.”

Bunu sizlerle niye paylaştığıma gelince… Oğlum bu seçimi yaptığında tamamen bilinçsiz bir şekilde, aslında kendi etki alanı içinde kalan duruma yönelmiş oldu. Bu ne demek? Eğer ki etki alanı dışına çıkıp, ona pas atmayan çocuğu ve ona neden pas atmadığını odağına alsaydı; çok sevdiği futbolu oynamaktan vazgeçecek, diğer çocuklar oynarken o uzaktan bakıp kendini kötü hissedecek ve hatta için için o diğer çocuğa karşı kötü duygular besleyecekti. Belki bir süre sonra iyi oynayamadığı için kendisine pas verilmediğini düşünecek ve bu durum ister istemez özgüvenini zedeleyecekti. Hâlbuki oğlum iyi futbol oynuyordu ve futbol oynamayı bırakırsa kendisine haksızlık yapmış olacaktı.

Etki alanı içinde kalan konulara odaklanıldığında, bunun özgüvene pozitif katkısını gördüğüm başka bir olay da, benden koçluk alan biri ile yaşadığım bir deneyimimdi. Koçluk seanslarımızdan birinde, kendi belirlediği gelişim alanları ve bunlara yönelik aksiyonlarını konuşurken aslında pek de kendinden emin bir hali olmadığını farketsem de, koçluk yetkinliğimin gerektirdiği şekilde davranarak, alacağı aksiyonlarla ilgili verdiği taahhütleri kendisinden aldım ve seansı tamamladım. Bir sonraki seansta, geçen seansta verdiği taahhütlerle ilgili neler yaptığını sorduğumda hiç birini yapmadığını söyledi. Nedenlerini konuşmaya başladığımızda ise biraz sıkılarak “ben bunları yapamam ki” dedi. O anda ağzından çıkan “yapamam ki” sözü önündeki en büyük engelin özgüven engeli olabileceği konusunda bana ipucu verdi. Bir koç olarak özgüven engeli ile karşılaştığımızda, kendi koçluk sınırlarımız içinde kalmak koşuluyla, elimizdeki alet çantasından en uygun olanı çıkarıp en etkin nasıl kullanacağımızı bilmek durumundayız. Ben de o an elimi çantama attım ve en uygun aleti bulup çıkardım.

etki alani-1Koçluk sürecinde bir koç olarak kişiyi pozitifte tutmak, kendi etki alanı içinde kalan konuları ve bunlarla ilgili neler yapabileceğini bulmasına koçluk yapmak önemlidir. Ben de konuyu pozitife çevirmek için “yapmaktan keyif aldığın sana kendini iyi hissettiren neler var” dediğimde birden tek tek onları saymaya başladı. Sayarken yüzündeki gerginlik gitti, ses tonu yumuşadı. Önündeki birkaç hafta boyunca, kendi etki alanı içinde kalan konularla ilgili yapmak istediklerini müthiş bir coşkuyla anlattı.

Yapmaktan keyif aldığımız şeyler; potansiyelimizi ortaya koyabildiğimiz, yaparken zorlanmadığımız, konfor alanımız içinde kalan ve bu yüzden de bize kendimizi iyi hissettiren şeylerdir.

Devam ettiğimiz seanslarda, bu kişinin en büyük kazanımı “gelişim alanım” dediği zayıf yönlerinin birçoğunun kendi etki alanı içinde kalan konular olmadığıydı. Bu şu demek; etki alanımız dışında kalan yani ilgi alanımızda yer alan konularla ilgili gösterdiğimiz çabalar istediğimiz sonuçları elde etmede bize fayda değil zarar getirir. En büyük zarar da özgüvenimize verdiği zarardır. Boşuna çaba özgüveni zedeler. Yapabileceğimiz bir sürü iyi şey varken kaybettiğimiz özgüvenimiz onları da yapamaz hale getirir bizi. Oysa özgüven başardım duygusunu besledikçe gelişir. Kişi yapabildiğini gördükçe özgüveni de artar.

etki alani

Şekil 1: Etki Alanı ve İlgi Alanı 

“Etkili İnsanların Yedi Alışkanlığı” kitabında etki alanı ile ilgili Stephan R. Covey şu açıklamayı yapıyor; “Proaktif insanlar, çabalarına odak noktası olarak etki alanını seçerler. Bir şeyler yapabilecekleri işlerin üzerinde çalışırlar. … İlgimizin hangi dairenin içinde olduğuna karar vermenin bir yolu da olsaydılarla olabilirimleri birbirinden ayırt etmektir. İlgi alanı olsaydılarla doludur. Etki alanı ise olabilirimlerle doludur.” (1)

O çocuk bana top atsaydı gol atabilirdim.

O para bende olsaydı bu evi alabilirdim.

Bir ortağım olsaydı bu kadar çok çalışmak zorunda kalmazdım.

Yabancı dilim olsaydı yurtdışında yaşardım.

Bana fırsat verilmiş olsaydı…

Eşim daha anlayışlı olsaydı…

Bu cümleler böyle uzar gider…

Psikolog Prof. Dr. Acar Baltaş’ın “Yaşam, sürekli olarak eksik yönlerimizi telafi etmek için gösterdiğimiz umutsuz çaba ve çırpınışlardan ibaret olamaz.”(2) görüşü de; tüm çabamızı etki alanımız içinde kalan, değiştirebileceğimiz şeylere odaklamanın bizi bir sonuca ulaştıracağını düşündürtmüyor mu?

Kaynaklar:

(1): Etkili İnsanların yedi Alışkanlığı, Stephan R. Covey, Varlık Yayınları, 2006.

(2): Hayalini Yorganına Göre Uzat, Acar Baltaş, Remzi Kitapevi, 2007.